Published on: 10 Ekim 2018 Bilal Şentürk 0 Yorum
Okuma Sayısı : 937

Performans değerlendirmede birçok yaklaşım ve uygulama bulunmaktadır. Günümüzde farklı iş süreçleri ve farklı işletme yapıları performans değerlendirme yöntemlerini de farklılaştırmıştır. Özellikle kompleks yapılı şirketlerde kullanılan performans değerlendirmeler 360 derece gibi geniş kapsamlı olurken daha küçük şirketlerde daha dar bir performans değerlendirme uygulandığı görülmektedir. İşletmelerin performans değerlendirmede neyi amaçladığı da burada önem taşımaktadır. Performans değerlendirmeden beklentilerinin ne olduğu ve bu beklentileri hangi değerlendirme yönteminin karşılayacağı hangi sistemin kullanılacağı kararında etkilidir. Personel ve işletme yapısı olarak daha karmaşık yapıya sahip olan işletmeler ise birden fazla yöntemi birlikte kullanarak amaçları doğrultusunda değerlendirme yapmaktadırlar.  

Performans değerlendirme nasıl olmalı? Performans değerleme yöntemi seçmek kadar değerlendirmeyi uygulamakta oldukça zordur. Özellikle performans değerlendirmede yapılan hatalardan kaçınılarak değerlendirme yapmak gereklidir. Performans değerlendirmenin amaçları iyi belirlenmeli ve bu amaçlar doğrultusunda bir değerlendirme yapılmalıdır. Çalışanlara geri bildirim vererek güçlü ve zayıf yönlerini ortaya çıkarmak üzere kurulmuş olan bir değerlendirme sistemi amacından çıkarak işletmenin vizyonunun ne ölçüde gerçekleştiğini ölçmeye yarayacak veri elde etmeye dönüşmemelidir.

Performans değerlendirme sistemleri şirketle çalışanları bir araya getirir ve birbirlerini tanımasına olanak sağlar. Çalışanın daha önce keşfedilmemiş yeteneklerinin ortaya çıkmasını sağlayabilir ve çalışan lehine sonuçlar doğurabilir. Aynı zamanda işletme de çalışanda daha önce keşfetmediği bir yeteneğiyle tanışacak ve bu yeteneği farklı bir yerde kullanabilecektir.

Performans değerlendirme objektif olmalı ve adalet duygusunu zedelememelidir. Çalışanların yalnızca işle ilgili eylemlerini incelemiyor, davranış ve iştiraklerini de gözlemlemektedir. Böyle önemli bir konuda tarafsızlık ilkesi net bir şekilde belirtilmeli ve çizgiler net olarak çizilmelidir. Özellikle adam kayırma gibi uygulamalara asla yer verilmemelidir. Performans değerlemede iletişim ve tarafsızlıktan ödün verilmemelidir.

Performans değerlendirme yöntemini seçmek kadar uygulamakta birçok problemi ortaya çıkaracaktır. Bu sebeple performans değerlendirme yöntemini seçmeden önce iyi analiz edilmeli ve şirket yapısına en uygun yöntem tercih edilmelidir. En iyi yöntem seçilmiş olsa dahi iyi uygulanmaması en kötü değerlendirme seviyesine düşürecektir.

Performans Değerlendirme Yöntemi

Şekil 1 :  Performans Değerlendirme Yöntemi

Şekil Kaynağı: (Dinç, 2005)

Kullanılan birçok performans değerlendirme yöntemi bulunmaktadır. Bu yöntemlerden birkaçını aşağıda sırasıyla açıklayacağız.

İkili Karşılaştırma Yöntemi Nedir?

Uygulamada kolay olan ve maliyeti oldukça düşük bir yöntemdir. Kompleks yapılı şirketlerde uygulanması doğru olmayacaktır. Kompleks yapılı şirketlerde uygulandığında objektif sonuç beklenmemesi gerekir. Küçük ve orta ölçekli şirketlerde ( Türkiye Örneği ) uygulanabilir bir yöntem olan ikili karşılaştırma yönteminde çalışan sayısının az olduğu şirketlerde doğru sonuçlar verir. Adından da anlaşılacağı üzere çalışanları ikişerli gruplar halinde ayırarak değerlendirme sürecine dahil edilir.

İkili karşılaştırma yöntemini uygulamak için bir liste hazırlanır. Bu listede iş analizinde oluşturulmuş olan ifadeler bulunur. Değerlendirici de bu listede çalışanı tarif eden en yakın cümleyi işaretler. Eğer çalışan hakkında bir fikri yoksa boş bırakır ya da fikrim yok bölümünü işaretler. Bu karşılaştırma yönteminde şirketler kendilerine en yakın değerlendirme formunu hazırlarlar. İçeriğindeki cümle ya da ifadeler farklılık gösterebilir.

İkili karşılaştırma yönteminde çalışanların bireysel özellikleri dikkate alınmadan yapılması eleştirilere konu olmaktadır. İkili karşılaştırma yönteminde çalışanların bireysel yetenekleri ve muvaffakiyetleri parçalanarak değerlendirilmelidir. Her çalışanın farklı farklı yetenekleri ve nitelikleri olduğundan kişisel özellikleri olduğundan ayrıntılı bir analiz yapılarak değerlendirme yapılmalıdır. Analiz yapılmadan değerlendirilmesi halinde bireysel yetenekler arka planda kalacak ve kesin bilgiye dayanmayan yorumlara sebep olacaktır.

İkili karşılaştırma yöntemindeki problemlerden bir diğerİ ise geribildirim eksikliğidir. Performans değerlendirmelerde geri bildirim, performans değerlendirmenin amaçlarını ortay koyar. Geri bildirimi hedef almayan değerlendirmelerde çalışanlar hangi ölçütlere göre değerlendirildiklerini de bilmezler.

Tablo 1: İkili karşılaştırma Yöntemi Tablosu

İkili Karşılaştırma Tablosu

Çalışanlar

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1. A

 

1

1

4

1

1

1

1

9

1

2. B

 

 

3

4

2

2

2

2

9

2

3.C

 

 

 

4

3

3

3

3

9

3

4.Ç

 

 

 

 

4

4

4

4

9

4

5.D

 

 

 

 

 

6

5

8

9

10

6.E

 

 

 

 

 

 

6

8

9

10

7.F

 

 

 

 

 

 

 

8

9

10

8.G

 

 

 

 

 

 

 

 

9

10

9.H

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9

10.İ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kaynak: (Tarlığ, 2006, s. 52).

Bu tabloda sol taraftaki çalışanlarla yukarıdaki numaralar karşılaştırılır. Tercih edilen çalışanın numarası yazılır. Değerlendirmenin sonunda ise liste yapılır ve en çok tercih edilen çalışandan tercih edilmeyen çalışana doğru sıralama yapılır. Listenin başında numarası en fazla olan çalışan yer alacaktır.

Karşılaştırılan işgörenlerin sayısı fazla olduğu zaman, çok sayıda karşılaştırmanın yapılması ve her defasında bir kararın verilmesi gerekli olduğundan bu yöntemin uygulanması oldukça uzun zaman almaktadır. Sistemin en büyük sakıncası ise, sıralama içinde farklı noktalarda yer alan iki işgörenin birbirlerinden ne kadar daha çok ya da daha az başarılı olduklarının bilinmemesidir (Helvacı M. A., 2002, s. 162).

Kaynakça

Dinç, E. (2005). 360 Derece Performans Değerleme Sistem ve Bir Uygulama. Bursa: Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Tarlığ, Y. T. (2006). Performans Değerleme Süreci ile Performans Değerleme Sonuçlarının Kullanıldığı Alanlara Karşı Çalışan Tutumunu Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Yayınlanmamıs Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

Helvacı, M. A. (2002). Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Dergisi, 35(1-2), 162.

  • performans değerlendirme ,
  • performans değerlendirme eğitimi ,
  • performans değerlendirme yöntemleri ,
  • performans nedir ,
  • ikili karşılaştırma
Yazar
    Blog Yazarı
Özgeçmiş

Celal Bayar Üniversitesi, Anadolu Üniversitesi ve İstanbul Üniversitesinde Lisans eğitimleri, Yıldız Teknik Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Beykent Üniversitesinde İşletme Yönetimi üzerine Tezli Yüksek Lisans yapmıştır. Halen insan kaynakları üzerine doktora tezi yazmakta ve işletmelere insan kaynakları üzerine danışmanlık yapmaktadır.

Devamı