AnasayfaBlogPerformans Değerlendirme Yönetimi: İkili Karşılaştırma
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Yönetimi: İkili Karşılaştırma

10 Ekim 2018
Performans Değerlendirme Yönetimi: İkili Karşılaştırma

Performans değerlendirmede birçok yaklaşım ve uygulama bulunmaktadır. Günümüzde farklı iş süreçleri ve farklı işletme yapıları performans değerlendirme yöntemlerini de farklılaştırmıştır. Özellikle kompleks yapılı şirketlerde kullanılan performans değerlendirmeler 360 derece gibi geniş kapsamlı olurken daha küçük şirketlerde daha dar bir performans değerlendirme uygulandığı görülmektedir. İşletmelerin performans değerlendirmede neyi amaçladığı da burada önem taşımaktadır. Performans değerlendirmeden beklentilerinin ne olduğu ve bu beklentileri hangi değerlendirme yönteminin karşılayacağı hangi sistemin kullanılacağı kararında etkilidir. Personel ve işletme yapısı olarak daha karmaşık yapıya sahip olan işletmeler ise birden fazla yöntemi birlikte kullanarak amaçları doğrultusunda değerlendirme yapmaktadırlar.  

Performans Değerlendirmenin Amacı Nedir?

Performans değerlendirme, İnsan Kaynakları departmanları için çalışan performansını değerlendirme amacıyla kullanılan önemli bir araçtır. Performans değerlendirme, çalışanların geliştirilmesi gereken alanların tespit edilmesine ve çalışanların becerilerinin geliştirilmesine yönelik stratejilerin belirlenmesine yardımcı olur. Ayrıca, performans değerlendirmeleri çalışanların güçlü yönlerinin belirlenmesine ve çalışanların başarılı olduğu alanların vurgulanmasına yardımcı olur. Performans değerlendirme genellikle yıllık olarak yapılır, ancak gerektiğinde daha sık da yapılabilir. Performans değerlendirmesi yapılırken şu faktörlerin göz önünde bulundurulması önemlidir: iş görevleri, performans hedefleri, iş ahlakı, önceki performans değerlendirme ölçütleri ve iş arkadaşlarından alınan geri bildirimler. Tüm bu faktörlerin dikkate alınmasıyla performans değerlendirme, çalışan performansına ilişkin değerli bilgiler sağlayabilir.

Performans Değerlendirme Nasıl Olmalı?

Performans değerleme yöntemi seçmek kadar değerlendirmeyi uygulamakta oldukça zordur. Özellikle performans değerlendirmede yapılan hatalardan kaçınılarak değerlendirme yapmak gereklidir.

İlgili yazı: Performans Değerlendirmede Yapılan Hatalar

Performans değerlendirmenin amaçları iyi belirlenmeli ve bu amaçlar doğrultusunda bir değerlendirme yapılmalıdır. Çalışanlara geri bildirim vererek güçlü ve zayıf yönlerini ortaya çıkarmak üzere kurulmuş olan bir değerlendirme sistemi amacından çıkarak işletmenin vizyonunun ne ölçüde gerçekleştiğini ölçmeye yarayacak veri elde etmeye dönüşmemelidir.

Performans değerlendirme sistemleri şirketle çalışanları bir araya getirir ve birbirlerini tanımasına olanak sağlar. Çalışanın daha önce keşfedilmemiş yeteneklerinin ortaya çıkmasını sağlayabilir ve çalışan lehine sonuçlar doğurabilir. Aynı zamanda işletme de çalışanda daha önce keşfetmediği bir yeteneğiyle tanışacak ve bu yeteneği farklı bir yerde kullanabilecektir.

Performans değerlendirme objektif olmalı ve adalet duygusunu zedelememelidir. Çalışanların yalnızca işle ilgili eylemlerini incelemiyor, davranış ve iştiraklerini de gözlemlemektedir. Böyle önemli bir konuda tarafsızlık ilkesi net bir şekilde belirtilmeli ve çizgiler net olarak çizilmelidir. Özellikle adam kayırma gibi uygulamalara asla yer verilmemelidir. Performans değerlemede iletişim ve tarafsızlıktan ödün verilmemelidir.

Performans Değerlendirme Yöntemi Nasıl Seçilir?

Performans değerlendirme yöntemini seçmek kadar uygulamakta birçok problemi ortaya çıkaracaktır. Bu sebeple performans değerlendirme yöntemini seçmeden önce iyi analiz edilmeli ve şirket yapısına en uygun yöntem tercih edilmelidir. En iyi yöntem seçilmiş olsa dahi iyi uygulanmaması en kötü değerlendirme seviyesine düşürecektir.

İlgili yazı: Performans Değerlendirme Yönetimi ve Süreçleri

Kullanılan birçok performans değerlendirme yöntemi bulunmaktadır. Bu yöntemlerden ikili karşılaştırma yöntemini açıklayacağız.

İlgili eğitim: Performans Değerlendirme Eğitimi (360 Derece)

İkili Karşılaştırma Yöntemi Nedir?

Uygulamada kolay olan ve maliyeti oldukça düşük bir yöntemdir. Kompleks yapılı şirketlerde uygulanması doğru olmayacaktır. Kompleks yapılı şirketlerde uygulandığında objektif sonuç beklenmemesi gerekir. Küçük ve orta ölçekli şirketlerde ( Türkiye Örneği ) uygulanabilir bir yöntem olan ikili karşılaştırma yönteminde çalışan sayısının az olduğu şirketlerde doğru sonuçlar verir. Adından da anlaşılacağı üzere çalışanları ikişerli gruplar halinde ayırarak değerlendirme sürecine dahil edilir.

İkili karşılaştırma yöntemini uygulamak için bir liste hazırlanır. Bu listede iş analizinde oluşturulmuş olan ifadeler bulunur. Değerlendirici de bu listede çalışanı tarif eden en yakın cümleyi işaretler. Eğer çalışan hakkında bir fikri yoksa boş bırakır ya da fikrim yok bölümünü işaretler. Bu karşılaştırma yönteminde şirketler kendilerine en yakın değerlendirme formunu hazırlarlar. İçeriğindeki cümle ya da ifadeler farklılık gösterebilir.

İkili karşılaştırma yönteminde çalışanların bireysel özellikleri dikkate alınmadan yapılması eleştirilere konu olmaktadır. İkili karşılaştırma yönteminde çalışanların bireysel yetenekleri ve muvaffakiyetleri parçalanarak değerlendirilmelidir. Her çalışanın farklı farklı yetenekleri ve nitelikleri olduğundan kişisel özellikleri olduğundan ayrıntılı bir analiz yapılarak değerlendirme yapılmalıdır. Analiz yapılmadan değerlendirilmesi halinde bireysel yetenekler arka planda kalacak ve kesin bilgiye dayanmayan yorumlara sebep olacaktır.

İkili Karşılaştırma Yöntemi Tablosu Ne İçin Kullanılır?

İkili Karşılaştırma Yöntemi, İK uzmanları tarafından sıklıkla kullanılan bir performans değerlendirme tekniğidir. Bu yöntemin arkasındaki temel fikir, hangisinin daha başarılı olduğunu belirlemek için iki çalışanı birbiriyle karşılaştırmaktır. Bunun için iş performansı, beceriler ve deneyim gibi çeşitli faktörler göz önünde bulundurulur. Karşılaştırmalar yapıldıktan sonra, sonuçlar terfi ve maaş artışı gibi konularda karar vermek için kullanılabilir.

İkili Karşılaştırma Yöntemi tablosu aşağıdaki şekildedir.

Çalışanlar12345678910
x1141111911
xx342222922
xxx43333933
xxxx4444944
xxxxx6589105
xxxxxx689106
xxxxxxx89107
xxxxxxxx9108
xxxxxxxxx99
xxxxxxxxxx10

Kaynak: (Tarlığ, 2006, s. 52)

Bu tabloda sol taraftaki çalışanlarla yukarıdaki numaralar karşılaştırılır. Tercih edilen çalışanın numarası yazılır.

İkili Karşılaştırma Yöntemi Tablosundan Nasıl Sonuç Çıkarılır?

Değerlendirmenin sonunda ise liste yapılır ve en çok tercih edilen çalışandan tercih edilmeyen çalışana doğru sıralama yapılır. Listenin başında numarası en fazla olan çalışan yer alacaktır.

İkili Karşılaştırma Yönteminin Dezavantajı Var mı?

Karşılaştırılan işgörenlerin sayısı fazla olduğu zaman, çok sayıda karşılaştırmanın yapılması ve her defasında bir kararın verilmesi gerekli olduğundan bu yöntemin uygulanması oldukça uzun zaman almaktadır. Sistemin en büyük sakıncası ise, sıralama içinde farklı noktalarda yer alan iki işgörenin birbirlerinden ne kadar daha çok ya da daha az başarılı olduklarının bilinmemesidir. (Helvacı M. A., 2002, s. 162).

İkili karşılaştırma yöntemindeki problemlerden bir diğeri ise geribildirim eksikliğidir. Performans değerlendirmelerde geri bildirim, performans değerlendirmenin amaçlarını ortay koyar. Geri bildirimi hedef almayan değerlendirmelerde çalışanlar hangi ölçütlere göre değerlendirildiklerini de bilmezler.

Kaynakça

  • Dinç, E. (2005). 360 Derece Performans Değerleme Sistem ve Bir Uygulama. Bursa: Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

  • Tarlığ, Y. T. (2006). Performans Değerleme Süreci ile Performans Değerleme Sonuçlarının Kullanıldığı Alanlara Karşı Çalışan Tutumunu Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Yayınlanmamıs Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

  • Helvacı, M. A. (2002). Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Dergisi, 35(1-2), 162.

İkili Karşılaştırma Yöntemi performans değerlendirme performans değerlendirme eğitimi performans değerlendirme yöntemleri performans nedir performans değerlendirmenin amacı
Bilal Şentürk
Bilal Şentürk
Blog Yazarı

Celal Bayar Üniversitesi, Anadolu Üniversitesi ve İstanbul Üniversitesinde Lisans eğitimleri, Yıldız Teknik Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Beykent Üniversitesinde İşletme Yönetimi üzerine Tezli Yüksek Lisans yapmıştır. Halen insan kaynakları üzerine doktora tezi yazmakta ve işletmelere insan kaynakları üzerine danışmanlık yapmaktadır.

Benzer Yazılar
Doğru ve faydalı bilgiler sağlama konusunda kararlı olan uzman ekibimizle blogumuzu her zaman yeni makaleler ve videolarla güncelliyoruz. Güvenilir tavsiyeler ve bilgilendirici içerikler arıyorsanız, blog sayfamıza mutlaka göz atın.
360 Derece Performans Değerlendirme Nedir? Yararları Nelerdir?
Performans Değerlendirme

360 Performans Değerlendirme Nedir? Yararları ve Etkisi

01 Nisan 2022
Performans Değerlendirme Gerçekten Önemli mi?
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Gerçekten Önemli mi?

09 Ekim 2015
Performans Değerlendirme Hakkında Her Şey
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Hakkında Her Şey

17 Haziran 2019
Performans ve Performans Değerlendirme Kavramı Nedir?
Performans Değerlendirme

Performans ve Performans Değerlendirme Kavramı Nedir?

25 Eylül 2018