AnasayfaBlogPerformans Değerlendirme Yönetimi ve Süreçleri
İnsan Kaynakları

Performans Değerlendirme Yönetimi ve Süreçleri

24 Mart 2021
Performans Değerlendirme Yönetimi ve Süreçleri

Bir kurum personelinin görevindeki başarısı, işteki tutum ve davranışları, ahlaki durumu ve özelliklerini ortaya koyan ve aynı zamanda bütünleyen, çalışan personelin kurumun başarısına yapmış olduğu katkıları değerlendiren planlı bir araç olarak değerlendirilir. Buradaki performans değerlendirmesinin en temel gerekçeleri, yükselme eğitim, uyarı, ücretlendirme, eleştiri, aşama indirimi, işten çıkarma, transfer gibi alınacak bazı kararların temel ilkeler açısından değerlendirilmesi ve özellikle ilgili kararların objektif ve uyumlu olmasıdır.

Performans Değerlendirme Yöntemleri

Herhangi bir sağlık kuruluşunda performans değerlendirme sisteminin kurulabilmesi belirli bir sürecin başlatılması ve bununla ilgili ön çalışmaların yapılması gerekir. Burada değerlendirmenin kimler tarafından uygulanacağı, kimlere uygulanacağı, ne zaman gerçekleştirileceği, değerleme aralıklarının ne olacağı, hangi değerleme yönteminin seçileceği gibi bazı konuların anlaşılır biçimde yer verilmesi gerekir. İlgili yöntemleri şöyle sıralamak mümkündür;

Sıralama Yöntemi

Sıralama yöntemi iş yapanların yaptıkları işin kalitesine, sağladıkları işin ölçülebilir değerlendirmesine, işbirliği anlayışı kapsamında birbirine göre derecelendirme esasına göredir. İlgili değerlendirme ölçüsünde alınan grubun içinde yer alan kişiler üzerinde çok yetersiz ile çok üstün iş gören arasında değişen bir ölçekle sağlanır.

Zorunlu Dağılım Yönetimi

Zorunlu dağılım yöntemi üstler astlarının pek çoğunun başarı düzeylerinin farklı olmadığı veya performanslarında belirgin farklılıkların görülmediğini belirterek, yapmış oldukları değerlendirmelerle derecelere veya puanlara yönelebilirler. Verilebilecek bir örnekte; “en düşük, orta düşük, yüksek, en yüksek” şeklinde bir ölçek kullanılabilir.

Grafik Değerlendirme Skalaları

Grafik değerlendirme skalaları üçe ayrılmaktadır. Dikkate alınan kişinin işe yönelik davranışları, kişilik özelliklerini ve yaptığı işin sonuçlarını veya çıktılarını ölçmeye yarayan faktörlerdir. Bu değerlendirmeler işlerin yapılışı için gerekli ve gözlemlenebilmedir. Açık net ve somut şekilde olmasında dikkat edilmelidir. Bu sayede aynı ölçütler farklı değerlendiriciler tarafından benzer şekilde anlaşılacaktır.

Davranışsal Beklenti Skalaları

Beklenti skalaları kişilerin farklı kişilik özelliklerine bakılmaksızın, spesifik iş gereklerini yerine getirecek davranışları hangi oranlarda sergileyebildiklerine göre dikkate almaktadır.

Davranışsal Gözlem Skalaları

Davranışsal gözlem skalaları, ilgili kişiler çeşitli kritik denilebilecek olaylara ve somut gözlemlenen davranışlara dayalı olarak davranışsal diyebileceğimiz bir skalada ölçmektedirler.

Kritik Olay Yöntemi

Kritik olay yönteminde astını gözlemleyen amir onun başarısızlıklarını ve başarılarını belirleyen özellik davranışlarına dikkat eder. Ağırlıklı olarak kaydedilen örnekler, kişinin performansı amiri tarafından dikkate edilmekte ve bu gibi olaylardan oluşur. Bu davranışlar içinde bulunulan şartlar dâhinde hemen göz önünde bulundurularak geri besleme sağlamaları gerekecektir.

İşaretleme Listesi Yöntemi

Bu yöntemi değerlendirecek olan kişilerin farklı nitelik ve davranışları kapsamında çok sayıda tamamlayıcıdan oluşan bir liste şeklindedir. Değerlendirmede bulunanlar, bu ifadelere uygun olan kişileri saptayarak değerlendirmelerini gerçekleştirirler.

Hastanelerde Performans Değerlendirme Nasıldır?

Çalışan personelin performansının değerlendirmesi insan kaynakları yönetimi ile ilgili çalışmalardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Personel performansının değerlendirilmesi hastaneler açısından ayrı bir öneme sahip olduğunu belirtebiliriz. Bu açıdan performansın değerlendirilmesinde; kaliteli hasta bakımını sağlamak için ilgili tedbirlerin alınması, personelin geliştirilmesi gereken davranışlarının tespiti ve motivasyonunun sağlanmasında önemli bir değerdir. Hastane hizmetlerinde performans değerlendirmelerini vazgeçilmez kılan en önemli kriterler; hastanın yaşam ve ölümünü doğrudan etkilemesi, hastanenin verimliğini ve etkinliğini belirleyen faktörler arasında gösterilmesidir.

Sağlık kurumları ve hastaneler toplum sağlığını doğrudan ilgilendirdiklerinden dolayı performansının her zaman değerlendirilmesi gerekir. Bu değerlendirme kapsamında en başta personel ve hastanenin kendilerini geliştirmesi, topluma sunulan sağlık hizmetlerinin kaliteli olması sonucu ortaya çıkması beklenir. Hastanelerde yapılacak performans değerlendirmeleri diğer sektörlerden farklı olması gerekir. Bunun sayısız nedeni vardır. Özellikle yapılacak için tam olarak bir standardının olmaması sebebiyle performans değerlendirmelerine daha fazla önem verilmesi gerekmektedir.

Bir diğer husus ise sayısal hedeflerin tam olarak belirlenememesi hastanelerde yapılacak performans değerlendirmelerinin farklı olması beklenilmektedir. Hizmet işletmelerinin en başında yer alan hastaneler halka en yakın konumda olan işletmelerdir. Bireyin birinci derecede önem teşkil eden yaşamı ile doğrudan alakalı olduğu ve hizmetlerin istenilen seviyede yeterli olup olmamasının, toplumun günlük hayatını etkilediğinden dolayı medyanın kamuoyunun devamlı ilgi ve takibi altında bulunmaktadır.

Toplumun istenilen seviyede hizmet beklentilerinin olduğu hastane ve sağlık kuruluşlarının, çalışmalarının yerine getirebilmeleri kapsamında iyi bir örgüt yapısına sahip olmaları gerekecektir. Sağlık kurumları ve hastanenin başarılı olabilmesi personelin performansı ile doğru orantılıdır.

Hastanelerde gerçekleştirilecek performans değerlendirme çalışmaları şöyle gösterilebilmektedir.

  • Çalışanlara göre hangi iş hangi çalışanla daha başarılı olabilmesi durumunun tespit edilmesi

  • Çalışanlara makul olabilecek daha farklı (üst görev) görevlere getirilmesi

  • Personelin eksik taraflarını belirlenerek kurumda çalışana rehberlik etmesi

  • Performansın yükseltilmesi için ne gibi önlemlerin alınması gerektiğinin tespit edilmesi

  • Üstlerin performansının nasıl artacağının bilinmesini sağlanırken, astların performansının artması beklenmektedir.

  • Örgüte faydalı olmayan ve bu sebeplerden dolayı işine son verilmesi beklenen çalışanların tespit edilmesi ve bu personellerin işten çıkarılması gibi değerlendirme kriterleri bulunmaktadır.

İş Değerlendirmesi Nedir?

Herhangi bir kurumda iş değerlendirmesi, örgüt içindeki işlerin hem kendilerine göre hem de diğer işlere göre ayrı ayrı değerlendirilmesi, nesnel değerlendirmelere ışında belirlenme işlemi şeklinde tarif edilebilir. Yapılacak işler kapsamında belirlenecek değerler ilgili organizasyon için hem önemliden önemsize doğru bir değerlendirmenin olacağı hem de birbirlerine göre bir değerlendirmeye yönelebilmektir. Burada yapılan iş değerlendirmesinde unutulmaması gereken husus değerlendirmeye konu edilenin işi gerçekleştiren kişi olmadığı, ve işin kendisi olduğudur.

İş değerlendirme ücret durumunun oluşturulmasında önemli bir faktör olan iş tanımları ve iş analizleri yapılmasına gerek duyulur. Fakat sağlıklı iş tanımlarının sağlanmasından sonra göreli diyebileceğimiz değerlerin yer alabileceği unutulmamalıdır. Yapılacak bir iş değerlemesi ile kurum içinde çalışanların arasında ücret eşitliği sağlanırken, piyasa ücret araştırması değerlendirmeleriyle kurum dışı ücret eşitliği sağlanabilmektedir.

Burada kurum dışı ücret eşitliği, herhangi bir hastane bir işe ödenen ücretin, aynı işe diğer hastanelerde ödenen ücretlere yakın olması veya aynı olması şeklinde tanımlanabilir. Kurum dışı ücret ölçüsünün sağlanamaması durumunda nitelikli personeli kurumda tutmak oldukça zordur. Adil bir ücretlendirme sağlanabilmesi adına piyasa ücret araştırmaları yapılmalı, benzer hastanelerde aynı işleri yapan personele ödenen ücret bedelleri ve sosyal destekler konusunda yapılan yardımlar araştırılmalıdır. Sağlık işletmelerindeki hizmetlerin pazar değerinin özellikle hastanenin diğer hastanelerde verilen ücretler bakımından rekabet etme durumunun iyi saptanması gerekir.

Piyasa dikkate alınarak yapılacak ücret araştırması, diğer hastanelerde alınan ücret verileri incelenerek, hastanenin ücret yapısının rekabet edilebilir durumu ortaya konulmalıdır. Hastaneler, ücret konusunda rekabet edebilmeleri için ortalama sağlanan ücret miktarının birbirine yakın olması gerekir. Özellikle hastaneler çok çeşitli meslek dallarının bulunduğu bir kurum olmasından dolayı ücret ödemeleri kurum içinde birbirinden farklı olabilmektedir. Örneğin bir hemşirenin aldığı ücret, bir cerrahi hemşirenin aldığı ücret, bir pratisyene veya bir uzman doktora verilen ücretler birbirinden çok farklıdır.

Performans Değerlendirme Yönetimi ve Süreçleri Performans Değerlendirme Yöntemleri Hastanelerde Performans Değerlendirme Nasıldır Sıralama yöntemi zorunlu dağılım yönetimi grafik değerlendirme skalaları davranışsal beklenti skalaları davranışsal gözlem skalaları kritik olay yöntemi işaretleme listesi yöntemi iş değerlendirmesi
Nevzat Yüksel
Nevzat Yüksel
Blog Yazarı

Sağlık Yönetimi bölümünde öğretim görevlisi. Sağlık hukuku, Türk sağlık sistemi ve sağlık kuruluşlarında teknoloji yönetimi alanında dersler vermektedir. Birçok uluslararası dergi, kitap ve bildirilerde yazı ve bölümleri vardır.

Benzer Yazılar
Doğru ve faydalı bilgiler sağlama konusunda kararlı olan uzman ekibimizle blogumuzu her zaman yeni makaleler ve videolarla güncelliyoruz. Güvenilir tavsiyeler ve bilgilendirici içerikler arıyorsanız, blog sayfamıza mutlaka göz atın.
Personel Özlük Dosyası Nasıl Hazırlanır?
İnsan Kaynakları Yönetimi

Personel Özlük Dosyası Nasıl Hazırlanır?

30 Ocak 2020
İş Analizi ve Görev Tanımları
İnsan Kaynakları Yönetimi

İş Analizi ve Görev Tanımları

01 Aralık 2018
Performans Değerlendirme Yöntemleri - 360° Örneği
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Yöntemleri - 360° Örneği

10 Şubat 2015