Published on: 17 Haziran 2019 Konuk Yazar 0 Yorum
Okuma Sayısı : 611

Performans yönetim sisteminin en önemli ayağı olan performans değerlendirme, çalışanın işinde yarattığı katma değeri ölçmeyi amaçlayan sistematik çalışmalardır. Aynı zamanda çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini görmesini sağlar. 

Performans Değerlendirme Nasıl Başladı?

F. Taylor’un 1911’de Bilimsel Yönetimin İlkeleri adı altında yayınladığı çalışmaları, E. Mayo’nun 1927-1930’lar arasında üretkenlikle çalışan memnuniyeti ilişkisini araştıran çalışması performans değerlendirmenin ilk örneklerini oluşturur. A.B.D. hükumeti 1950’li yıllarda çalışanın iş sonuçlarına yönelik olarak performans değerlendirme uygulamalarını kullanmaya başladı. 

1960’lı yıllarda performansa dayalı maddi ödül özel sektörde de görülmeye başlandı. Performans yönetiminin babası olarak anılan A. Daniels 1970’lerin sonunda performans yönetimi kavramının literatüre girmesini sağladı. Ülkemizde ise ilk defa 1948’de Karabük Demir Çelik Fabrikalarında performans değerlendirme sisteminin uygulandığını uygulanmış. Ardından Devlet Demir Yolları, Sümerbank, Makine ve Kimya Endüstrisi takip etmiş ve özel sektörde de yaygınlaya devam etmiş.

Performans Değerlendirme Süreci

Performans değerlendirme sürecinde önceden belirlenmiş standartlara göre çalışanların elde ettikleri sonuçlar, çalışanların yetkinlik ve yeterlilikleri, davranışları, iş alışkanlıkları değerlendirilir. Değerlendirmenin adil ve objektif yapılması çok önemlidir. Değerlendirmeyi kimin yapacağı aşamasında, üstün astı değerlendirmesi, iş arkadaşlarının birbirini değerlendirmesi, kendi kendini değerlendirme, astın üstü değerlendirmesi, 360 derece performans değerlendirmesi, değerlendirme komitesi kurulması ve değerlendirme merkezleri gibi yöntemler uygulanabilir. 

Son dönemde popüler olan ve performans değerlendirme konusunda sık  kullanılan  alternatif değerlendirme modeli de 360 derece performans değerlendirme yöntemidir. 360 derece performans değerlendirmenin değeri iyi yönetilen şirketlerde daha fazla bilinmektedir. Hangi yöntemin seçileceği örgütün yönetim ve insan kaynakları politikalarına bağlı olarak değişkenlik gösterir. Gözden kaçırılmaması gereken nokta, değerlendirmeyi yapacak olan kişi veyaB kişilerin çalışan hakkında bilgi sahibi olması ve çalışanı yeterli süre gözlemlemesidir.

Performans Değerlendirme Yöntemleri

Literatürde performans değerlendirme çeşitleri de diyebileceğimiz pek çok değerlendirme yöntemi mevcuttur. Başlıcaları:

  • Sıralama: Önceden belirlenmiş her performans kriteri için çalışanların en iyiden en kötüye doğru sıralanmasıdır.
  • Puanlama: Belirlenmiş her kriter için çalışana puan verilmesidir
  • Zorunlu seçim: Performans sonuçlarının yüzde aralıklarının belirlenmesi ve çalışanın bu yüzdesel aralıklara yerleştirerek değerlendirilmesidir.
  • Karşılaştırma: Belirlenmiş her bir kriter için tüm çalışanların birbiriyle karşılaştırılmasına dayalı bir yöntemdir.
  • Kritik olay: Üstün, çalışma esnasında olan olumlu veya olumsuz olayları kaydetmesidir. Ne tür olayların kaydedileceği hususunda bazı kategoriler saptanabilir. Belirlenen kriterler bazında kişilerden beklenen davranışın gerçekleşip-gerçekleşmediğini belirleme yöntemidir.
  • Serbest formlar: Önceden belirlenmiş konular hakkında üstün astından zaman zaman yazılı bildirimler almasıdır.Davranış tanımlarına göre değerlendirme: Belirlenen kriterlere göre çalışandan beklenilen davranışın önceden belirlenmesi ve çalışanın buna göre değerlendirilmesidir.
  • Hedeflere göre yönetim: Örgütün yıllık hedeflerinin önce departman, sonrasında bireylere inerek dağıtıldığı ve çalışanın performansının bu hedefe göre değerlendirildiği yöntemdir.
  • Öz değerlendirme: Çalışanın kendi performansını kendisinin değerlendirmesi olarak da bilinen bu yöntem diğer performans değerlendirme yöntemlerinden biriyle birlikte kullanıldığında daha etkili olur.
  • Karma yöntemler: Birden fazla yöntemin aynı anda kullanılmasıdır.

Performans Değerlendirme Hataları

Performans değerlendirmede yapılan hatalar değerlendirme sürecinde iki bölümde incelenebilir.

Değerlendirici hataları: Değerlendiricinin çalışanın son dönemdeki performansının etkisinde kalması, halo etkisinde olması, değerlendiricinin çalışanlara benzer notlar vererek onları üst, orta, alt şeklinde sınıflayıp belli noktalara toplaması, değerlendiricinin ırk, cinsiyet, yaş, etnik durum gibi kriterleri baz alarak değerlendirmesi, değerlendiricinin yüksek veya düşük puan verme eğiliminde olması, değerlendiricinin iş tecrübesi veya kıdemi fazla olana yüksek puan vermesi ve değerlendiricinin çalışan hakkında kendi  kafasında oluşturduğu iyi, kötü gibi modelleme yaparak değerlendirmesi

Sistemsel hatalar: Performans değerlendirme formlarının eksik oluşu, belirlenen kriterlerin, hedeflerin eksik oluşu, gerçekçi olmaması, konu ile ilgisiz olması ve ölçülememesi ve çalışan beklentilerinden uzak olması
Performans değerlendirme sonucunda çalışanın güçlü ve geliştirmesi gereken yönleri belirlenip ileriye dönük planlamayapılabilir.

İşletmelerde çalışanların etkinliğini sağlayabilmek adına 360 derece performans değerlendirme oldukça önem taşıyan bir husustur. İstnabul İşletme Enstitüsü bu konuda ücretsiz online eğitimler veriyor. Performans Değerlendirme Eğitimi (360 Derece) ve Performans Yönetimi eğitimleri çalışanın gelecek için planlamasına çok yardımcı olacaktır.

Yazar: Esra Eray
 

  • performans değerlendirme ,
  • değerlendirme ,
  • performans yönetimi ,
  • online eğitimler
Yazar
    Blog Yazarı
Özgeçmiş

İstanbul İşletme Enstitüsünde yazılarının yayınlanmasını isteyen konuk yazarlarımız için oluşturulan bilgi kartıdır. Birçok alanda ve disiplindeki yazıları bu hesap üzerinde bulabilirsiniz.

Devamı