360 Performans Değerlendirme Yararları ve Zararları
| 360 Derece Geri Bildirim | Yararlar | Zararlar |
|---|---|---|
| Demokratik Değerlendirme Süreci | Birçok kişinin görüşüne dayalı olması sayesinde daha geniş ve gerçekçi bir değerlendirme yapılabilir. | Çalışanlar eleştirileri doğrulamak veya ek geri bildirim istemek için hiçbir yola sahip olmaması. |
| Çalışanın Gelişimi | Çalışanın hangi alanda gelişime ihtiyacı olduğunu göstererek kişisel ve mesleki gelişim planının yapılmasına yardımcı olur. | Çalışana sunulan geri bildirimler negatif olarak algılanabilir ve savunmacı bir tutuma sebep olabilir. |
| Maaş ve Terfiler | Yönetici, çalışanın maaş ve terfi kararlarını alırken daha geniş bir değerlendirme yapma fırsatı bulur. | Çalışanlar, bu değerlendirmeyle iş arkadaşları veya yöneticilerinin maaş ve terfi durumlarını belirlediğini düşünerek savunmacı olabilirler. |
| Veri Toplama | Birçok farklı kaynaktan alınan bilgiler daha geniş ve kapsamlı bir veri tabanı oluşturur. | Veri toplama süreci zaman alır ve ek maliyetlere sebep olabilir. |
| Duygusal Obje | Çalışanın performansı objektif bir şekilde değerlendirilir, kişisel duyguların etkisi azalır. | Anonim eleştiriler, çalışanların kendi adına savunma yapma haklarını sınırlandırabilir. |
| Gizlilik | Çalışanların geri bildirim yapan kişileri bilmemesi, objektiflik sağlar. | Gizlilik konusunda yaşanan problem durumunda, iş ortamında gerginlikler oluşabilir. |
| Koçluk | Koçlar, çalışanların geri bildirime dayalı bir eylem planı geliştirmesine yardımcı olur. | Koçların olmaması durumunda, geri bildirimlerin kullanımı ve yorumlanma süreci zorlaşır. |
| Geri Bildirim Süreci | Çalışanlar genellikle yaratıcı bir süreçte, daha geniş bir görüş açısı edinirler ve özgün işlere daha rahat imza atarlar. | Anketlerin çok ayrıntılı olması, geri bildirimlerin sürecin uzamasına ve çalışanların motivasyonunun düşmesine neden olabilir. |
| Anonim Geri Bildirim | Çalışanların yansız ve dürüst geri bildirim vermesini sağlar. | Geri bildirimin anonim olması, eleştirilerin kaynağını belirlemeyi zorlaştırabilir. |
| İdari Kararlar | Genel değerlendirme, idari kararların alınması sürecinde geniş bir görüş sağlar. | Karar vericinin yansız kalabilmesi zordur çünkü genellikle yüksek seviyedeki yöneticilerden gelen geri bildirimler ağırlıklıdır. |
Performans değerlendirme görüşmeleri bir çalışanın saçlarında bir yılda oluşan akları olabilir. İK’dan bahsetmeye gerek yok! Daha önceden de performans değerlendirme sürecini geliştirmenin yollarını yazdım ve daha çok şirket 360 derece geri bildirim sürecini kullanmaya başladı. 360 derece geri bildirim tamamen bir soruyu cevaplamak ile alakalıdır.
Performans Değerlendirme Yararları ve Zararları Nedir?
"Performansları kontrol eden yöneticilerin gözünde çalışanların performansı ne kadar iyi?’’ Şefler, patronlar ve yöneticiler kendisine doğrudan rapor veren çalışanları birçok kişilerin görüşlerine dayalı geniş bir değerlendirmeye tabi tutarlar. Sonuçlar gizli tutulur ve genel olarak yönetici tarafından çalışana sunulur. Bu anlayışlar genellikle şirketler tarafından çalışanın eğitimi ve gelişimi için kullanılır ama aynı zamanda maaş ve terfiler içinde idari kararlar almada kullanılabilir. Ama aynı zamanda 360 derece geri bildirim sistemini uygulama ve yürütmesini çevreleyen birçok anlaşmazlık vardır.
İyi yönleri neler?
360 derece geri bildirim değerlendirme sonuçları genellikle geleneksel olan en iyi-en kötü değerlendirmelere göre daha değerli görülür çünkü sonuçlar bir tanesi yerine birçok nokta üzerine dayalıdır. Geleneksel performans değerlendirmeleri değerlendiricinin çalışana karşı beslediği kişisel duygular dahilinde önyargılı olabilir. Eğer bir çalışan ve onun yöneticisi kişisel olarak iyi geçinmiyorlarsa; yönetici korkunç değerlendirmelerde bulunabilir ama yöneticinin negatif görüşleri onunla aynı makama sahip yöneticilerden, müşterilerden ve benzeri kişilerden gelen görüşlerde aykırı değer olarak gözükebilir. 360 derece geri bildirim birçok insanın düşüncelerini tartarak değerlendirme sürecini demokratikleştirmeyi amaçlar. Eğer bir çalışan iş arkadaşları tarafından dışlanıyor fakat müşteriler tarafından çok seviliyorsa bu İK’nın gelişimin en çok nerede ihtiyaç duyulduğunu görmesini sağlar.
Kötü yönleri neler?
360 derece değerlendirme ve geri bildirim için ciddi bir zaman gerektireceğinden zaman kaybı çok olabilir. Veri toplama sürecini basitleştirmektense yazılım ve elektronik veri toplama kullanımı gibi harcamaları aşağı çekebilecek birkaç yol vardır. Geri bildirimin anonim olmasından dolayı ortaya çıkabilecek başka bir problem de çalışanların eleştirileri doğrulamak veya ek geri bildirim istemek için hiçbir yola sahip olmamasıdır. İşte bu yüzden koçlara sahip olmak çok önemlidir. Bunun için çalışan kişiler de şirketinizde var.
İK çalışanı veya çoğunlukla yöneticiler çalışanların geri bildirime dayalı bir eylem planı geliştirmesinde ve geri bildirimi yorumlamalarına yardımcı olmak için eğitim almış olmalılar. Son olarak bazı çalışanlar eğer iş arkadaşlarının veya şeflerinin ve yöneticilerinin arkasındaki diğer insanların onların zam alıp almayacağına karar verdiklerini düşünüyorlarsa çok savunmacı olabilirler. İşte bu durumda çalışanların 360 derece geri bildirimin terfi ve zam aşamalarında etkili olan onlarca faktörden biri olduğunu anlamaları çok yardımcı olacaktır.
Tehlikeli olabilecekler.
En büyük problemler 360 derece geri bildirim anketleri düzgün bir şekilde yürütülmediğinde ortaya çıkar. Örneğin gizlilik benim gördüğüm en büyük negatif faktördür. Eğer yorumları takip ederek değerlendiricileri bulmak mümkünse negatif geri bildirim iş arkadaşları arasında kötü duygular ortaya çıkarabilir ve saldırgan bir çalışma ortamına yol açabilir. Gizlilikten emin olmak için: Etkisiz bir yönetici seçin (veya danışman veya insan kaynakları temsilcisi gibi). Kullanıcı isimleri ve şifreler ankete erişmek için kullanılmalı ve yanıtlama verisi her zaman şifreli olmalıdır.
Online sistemlerin veriyi şifrelediğinden ve sonuçları güvenli bir sunucu üzerinde depoladığından emin olun. Aynı zamanda katılımcıların anketi doğru bir şekilde tamamlamak için yeterli vakite sahip olduğundan emin olun; anketler olabildiğince az soru içermeli. Eğer anket maddeleri ilgi derecesinden emin olmak için dikkatli bir şekilde araştırılmışsa soru sayısı 10’u aşmamalıdır.
Celal Bayar Üniversitesi, Anadolu Üniversitesi ve İstanbul Üniversitesinde Lisans eğitimleri, Yıldız Teknik Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Beykent Üniversitesinde İşletme Yönetimi üzerine Tezli Yüksek Lisans yapmıştır. Halen insan kaynakları üzerine doktora tezi yazmakta ve işletmelere insan kaynakları üzerine danışmanlık yapmaktadır.