Performans Değerlendirme Avantaj Ve Dezavantajları

​​​​​​Performans Değerlendirmenin Avantajları; performans değerlendirme sistemi kurmak ve uygulanmasını sağlamak şirketler için büyük külfetler doğursa da şirketin stratejilerinin uygulanmasında büyük avantajlar sağlamaktadır. Şirket vizyonunu yürütülmesi etkili bir

Performans değerlendirmesinin belki de en önemli avantajı çalışana işteki durumunun bildirilmesidir. Bu bildirimin en iyi şekli, yapıcı nitelikte ve kendisinin gelişmesini hedef alan bir görüşme yapılması tarzında olanıdır (Yalçın, 1994, s. 91).  Çalışanlara geribildirimi hedeflemeyen bir değerlendirme türü performans değerlendirmenin amaçları açısından sorgulanmasına neden olacaktır. Çalışanların performans değerlendirmeyi içselleştirmeleri mümkün olmayacaktır. İçselleştirilmemiş ve çalışanların gelişmesini hedeflemeyen performans değerlendirmeler işletme gelişiminde de etki derecesi oldukça düşüktür. İşletmenin en önemli unsuru olan insan faktörü hedef alınmalıdır.

Performans değerlendirmenin işletme açısından avantajları nelerdir?

Performans değerlendirme uygulamalarında çalışanlara ve yöneticilere nazaran işletme daha büyük avantajlara sahip olur. İşletmenin zayıf yönleri performans değerlendirme süreci içerisinde yorumlanabilecek ve üst yönetim tarafından gözlemlenebilecektir. Ayrıca şirketin misyon ve vizyon hedeflerinin ne ölçüde gerçekleştiği ölçülebilir olacaktır.

Verimlilik

Üretim kaynakları israf edilmeden kullanılması verimliliğin önelidir. Performans değerlendirme sonucunda elde edilen verilerle üretim ya da hizmette değişiklik yapılması ön görülüyorsa bu değişiklikler hızlı bir şekilde yapılabilir. Performans değerlendirme sürecinde çalışanların verimliliklerini arttırmaya yönelik geri bildirimler ve eğitimler verileceğinden işletmeninde verimliliğinde önemli bir artış olacaktır.

Çalışanların ücretlerinin performanslarına göre belirlenmesi yaptıkları işe daha fazla özen göstermesini ve bir sorumluluk duygusuna kapılmalarını sağlamaktadır. Bu çalışanlar arasında yayıldığında birbirlerini etkileşime geçirerek işletmenin motivasyonu artacaktır. Günümüzde rekabetçi firmaların oluşturmak istediği motivasyon da tam da bu şekilde oluşabilir.

Çalışanlar performanslarına bağlı olarak işlerine özen göstermesi, yalnızca işletmenin değil, çalışanların kariyer ve mesleki yaşamında da değer artışı sağlayacaktır. Tüm ülkelerde, kriz dönemlerinde işçi çıkarıldığında öncelikli olarak performansı düşük olan işçiler tercih edilir. Performans standardını yakalamak bir çalışan için saygınlık anlamını taşıdığında, o çalışanın kariyer yaşamında da dalgalanma görülmez.

Kalite

Japon Sanayi Standartları Komitesi’ne göre kalite; ürün ya da hizmeti ekonomik bir yoldan üreten ve tüketicinin isteklerine cevap veren bir üretim sistemidir (Özevren, 1996)

İşletmenin performans değerlendirme sistemi kurması ve etkili şekilde yürütmesini sağlaması üretim ve hizmet kalitesini arttıracaktır. Performansa dayalı insan kaynakları yönetimi uygulandığında hizmet ve üretim standartları eskiye göre daha kaliteli olacaktır.

Eğitim İhtiyacının Tespiti

Performans değerlemenin, işgörenin ve örgütün performansının iyileştirilmesi, iletişimin ve dolayısıyla ilişkilerin iyileştirilmesi, işgörenin zayıf ve güçsüz yönlerinin belirlenmesi, var olan ve muhtemel olabilecek sorunların ortaya konması, işgören eğitim ihtiyaçlarının, gelişme gereksinimlerinin belirlenmesi gibi yararları vardır (Örücü, 2003, s. 27). Zayıf yanların belirlenmesi ve bu yönlerin geliştirilmesi için eğitim desteği verilmelidir. Çalışanların ihtiyaçlarının belirlenmesi, aynı zamanda işletmenin de ihtiyaçlarının belirlenmesinde işletme yöneticilerine veri olacaktır.

İşletmelerin insan kaynağı ihtiyacından sonra önem derecesine göre çalışanlarına eğitim verme ihtiyacı gelir. Günümüzde kalite sistemleri ve toplam kalite yönetimi uygulamalarının üretim ve hizmet kalitesini arttırdığı tartışılmaz bir gerçektir. Neredeyse her şirkette kaliteye önem veriliyor ve çalışanlar kalite konusunda eğitiliyor. Bu konuda eğitimli personel alınsa dahi çalışanlara hizmet içi eğitim ve şirket içi eğitimler veriliyor. Bu eğitimlerin yanı sıra ihtiyaç duyulan tüm eğitimler şirketin organize ettiği ya da danışmanlık aldığı bir şirket tarafından da yapılabilir.

Yöneticiler eğitim odaklı performans değerlendirmeyle işgörenleri tanımlayarak, işgörenlerin veya kurumunun eğitime gereksinim duyup duymadığını belirleme olanağı elde eder. Buna ek olarak değerlendirmeler, kariyer amaçları veya uzun dönemli planların oluşumuna destek sağlamada kullanılabilir (Helvacı M. A., 2002, s. 159).

Teknoloji sürekli gelişiyor ve buna bağlı olarak üretim ve hizmetteki hemen hemen her şey değişmek zorundadır. Yeni bilgisayar uygulamaları, yeni üretim sistemleri ve yeni yazılımlar işletmelerin işlerini kolaylaştırabiliyor ve daha fazla kar elde etmelerine olanak sağlayabiliyor. Yeni bir teknolojiyi sisteme katmak için çalışanların o sistem hakkında bilgi sahibi olması gerekir. İşletme bu tür bilgi yatırımlarını uygulama sahasında sürdürebilmek için çalışanları için eğitim yatırımı yapması gerekmektedir.

Asıl sorun şu ki; hangi eğitime ihtiyaç olduğunu nasıl bileceğiz? İşte burada performans değerlendirmenin bir diğer avantajıyla çalışanların eğitim ihtiyaçlarını tespit edebiliyoruz. Performans değerlendirme sonuçlarına göre çalışanların hangi alanda eksik bilgilerini olduğunu ya da hangi konularda deneyimsiz kaldıklarını öğrenerek bu konuda çalışma yapılabilir. Bir dış kaynak kullanarak eğitim ihtiyacı giderilebilir.

İnsan Kaynakları Açısından Avantajları Neler?

Performans değerlendirme insan kaynakları yönetiminin önemli bir işlevinin temsil eder. Çalışanların kariyer yönetiminden işten çıkış görüşmesine kadar olan süreçte etkin bir rol üstlenir ve çalışma süresince çeşitli performans değerlendirmeleri yapar. İnsan kaynaklarının performans değerlendirmedeki avantajları şu şekildedir.

• Kariyer yönetim sistemine veri elde etmiş olunur. Çalışanların terfi etmesi, maaş artışı, naklen atama ve yer değişikliğini performans değerlendirme sonuçlarına göre yapar. Böylece bu tür terfi ve atamalar kişisel düşüncelere değil, objektif değerlendirme sonuçlarına göre yapılır.

• İş ve görev analizi için somut veriler elde edilir.

• Ücret yönetimi verimli şekilde yürütülür.

• Adil bir ücret sistemi oluşturulur.

• İnsan kaynakları stratejilerinin oluşturulması ve planlamaların yapılması için gerekli olan tüm veriler somut biçimde elde edilir.

• Çalışanların bireysel gelişimleri daha kolay şekilde izlenebilir.

• Çalışanların bir bütün olarak hangi yeteneklere ve yetkinliklere sahip olduğu konusunda bilgiye sahip olunur.

Yöneticiler Açısından Avantajları Neler?

Performans değerlendirmenin yöneticiler açısından yararları aşağıdaki şekildedir;

1. Yöneticilerin şirkete daha faydalı olabilmesi ve şirket hedeflerine ulaşılabilirlik için yönetim alanını açar.

2. Orta düzey yöneticiler için üst yönetimle iyi bir iletişim ağının kurulmasına fayda sağlar. Ayrıca astlarıyla iyi bir iletişim içerisinde olacağından astlarıyla üst yönetim arasında köprü vazifesi görür.

3. Ödül sistemini daha etkin şekilde yürütülmesi sağlanır. Yöneticiler, ödül verme kıstaslarıyla ilgili sübjektif bilgiler elde eder.

4. Çalışanların sorunları hakkında bilgiler edinir. İş koşulları ve ücret gibi konulardaki problemleri ilk ağızdan öğrenir. Çalışanların sorunlarını daha kolay şekilde çözüme kavuşturur.

5. Projelerin yürütülmesi kolaylaşır,

6. Çalışanların hedefe bağlılığını ve motivasyonlarını arttırmak kolaylaşır,

7. Takım çalışmasını güçlendirir.

Çalışanlar Açısından Avantajları​​​​​​

1. Yöneticilerinden aldıkları geribildirimlerle çalışmaları hakkında ne düşündükleri hakkında bilgi edinir,

2. Adil bir ücret almasını sağlar,

3. Terfi, maaş artışı ve kariyer imkanlarının torpil ya da adam kayırma yöntemiyle değil, tamamen performansına dayalı olarak yürütülür,

4. Zayıf yönlerini tespit ederek bu alan üzerine yoğunlaşmalarını sağlar,

5. Yaptığı işte kendine güven duygusu pekişir,

6. Güçlü yanlarını öğrenir.

Barutçugil, performans değerlendirmenin çalışanlar açısından yararlarını şu şekilde açıklıyor; Performans yönetim sisteminin gerçekten büsbütün kavrandığı ve uygulandığı örgütlerde çalışanlar açısından önem taşıyan birçok nitelikli yararından bahsedilebilir. Bu tarz bir örgütte çalışanlar:

1. Performanslarını yönetebilme sorumluluğu alabilmektedirler.

2. Performans planları tasarlayıp yönetebilmektedirler.

3. Planlanan ve gerçekleşen performanslarını karşılaştırarak gözden geçirebilmektedirler.

4. Bireysel performansları ile organizasyon amaçlarını ilişkilendirilir.

Ne yapılacağına odaklandıkları kadar nasıl yapacaklarına ilişkin beceri geliştirebilmektedirler (Barutçugil, 2004, s. 337-338).

KAYNAKÇA

1. Yalçın, S. (1994). Personel Yönetimi,. İstanbul: Beta Yayınları.

2. Özevren, M. (1996). Toplam Kalite Yönetimi ve Toplam Kaliteye Ulaşmada Önemli Bir Araç-ISO 9000 Kalite Güvence Sistemleri. İstanbul.

3. Örücü, E. K. (2003). İşletmelerde İşgören Performansını Değerlendirme. Gazi Kitapevi.

4. Barutçugil, İ. (2002). Performans Yönetimi. İstanbul: Kariyer Yayıncılık.

5. Helvacı, M. A. (2002). Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Dergisi, 35(1-2), 162.