IIENSTITU
AnasayfaBlog360 Derece Performans Değerlendirmenin Değeri
Performans Değerlendirme

360 Derece Performans Değerlendirmenin Değeri

12 Ağustos 2016
Bir grup insan daire şeklinde oturmaktadır ve bir kişi elinde bir kalem ve defter tutmaktadır. Başka bir kişi dizini bükmüş, iki eliyle dizini tutarak oturmaktadır. Aynı kişinin dizinin yakın çekimi, kot pantolonu ve ayakkabıları odakta olacak şekilde görülüyor. Görüntünün bir başka köşesinde, bir kişi sandalyede otururken, arka planda bir adamın bacakları yakın plandadır. Bacaklar kot pantolon ve ayakkabı giyerken, kişi dizlerini tutmaktadır. Tüm insanların gözleri kapalı, bu da derin bir konsantrasyon içinde olduklarını gösteriyor.
360 Derece Performans Değerlendirmenin UnsurlarıKatkılarıPotansiyel Riskler
Farklı Perspektiflerin SağlanmasıPerformansın genel resmine ulaşmayı ve kişisel önyargıları azaltmayı sağlar.Süpervizör ve yöneticilerin gerekli verileri elde etmek için çok fazla etkileşime girmesi gerekebilir.
Alt grupların Dahil EdilmesiBireyin liderlik becerilerinin kalitesini doğrudan deneyimleyen kişilerin geri bildirimini sağlar.Alt grupların dahil edilmesi süreci karmaşıklaştırabilir.
Harici Bireylerin Dahil EdilmesiKurumu veya iş biriminin dış ilişkilerine dair eşsiz bir bakış açısı sağlar.Yoğun e-forum bilgi akışı kontrolden çıkabilir ve kişilik haklarına tecavüz edebilir.
Değerlendirici SeçimiDoğru değerlendiricilerin seçimi, daha doğru ve yapıcı geri bildirimler sağlar.Değerlendiricilerin subjective tutumları ve kişisel önyargıları sonuçları etkileyebilir.
AnonimlikDürüst ve açık geri bildirim elde etmeyi sağlar.Sağlanan bilgi üzerinde takip yapma ve doğrulama imkansız olabilir.
Öz DeğerlendirmeBireysel öngörü ve bağlılıkları teşvik eder, bireyin kendi gelişimine dikkatini çeker.Bireylerin kendi performanslarını abartmaları veya eksik değerlendirmeleri sonuçları etkileyebilir.
Çalışma YüküÇalışanların değerlendirme sürecine zaman ve emek harcamasını sağlar, bu da sonuçların daha doğru olmasını sağlar.Ekstra iş yükü stres yaşatabilir ve performansı etkileyebilir.
Raporlama ve SentezÇeşitli bakış açılarını tek bir değerlendirme raporunda organize etmek, hem liderin hem de ekibin performansı üzerinde daha net bir görünüm sağlar.Farklı bakış açıları arasında uyumsuzluklar olabilir, bu da raporun sonucunu etkileyebilir.
Liderlik Gelişimi OdaklılıkLiderliği geliştirmek ve hedef belirlemek için fırsat sağlar.Yeterince olumlu olmamış değerlendirmeler liderin motivasyonunu düşürebilir.
Eleştirel Düşünce TeşvikGelişim çabalarını nerede odaklanması gerektiğini belirler.Eleştirel düşüncenin aşırıya kaçması durumunda olumsuz bir iş ortamı oluşturabilir.

Performans yönetiminde hafife alınan veya yetersiz bir şekilde uygulandığına inandığım araçlardan biri de 360 derece geri bildirim. 360 derece performans değerlendirmenin daha fazla emeğe ihtiyacı olduğunu düşünüyorum. 360 derece performans değerlendirmenin değeri bir yöneticinin veya süpervizörün bir başkasının performansının büyük resmine sahip olmamasına dayanmasından geliyor. Performans yönetimi üzerine olan diğer yazılarda belirttiğim gibi, bir lider genel olarak ona rapor veren birçok çalışana sahiptir ve tamamlaması gereken kendi bireysel görevleri vardır.

Bu yüzden bir liderin performansa dair tüm verileri elde etmek için çok fazla etkileşime gireceğini düşünmek gerçekçi değildir. Buna ek olarak, bir bakış açısına sahip olarak kendi kişisel önyargılarımızı maksimize etme riskine yöneliyoruz. Bu da ya fazlaca pozitif veya fazlaca negatif performans değerlendirmesine sahip olma riskini getiriyor. Eskiden 360 derece değerlendirmelere olan yaklaşımım direkt raporlarla oluşan bir ortaklık yaklaşımıydı. Değerlendirme sürecinde kaynaşacağımız insanların kategorilerini belirlemek için önce o insanlarla beraber çalıştık. Çoğu zaman bu süreç için eş göreve sahip olanlardan ve müşterilerden geri bildirim yakalamaya çalıştığımız anlamına geliyordu. Bunun birçok yolu vardır.

360 Derece Performans Değerlendirme

Öncelikle çalışanın etkileşim içinde olduğu bireylerden oluşan anahtar grupları temsil edecek bir örnek ararız. Bu süreç içinde detaycı davranmayız ve verilen kategorideki insanları yakalamak için uğraşırız. Bu nokta da süreç iyileştirme ve fikir üretimi de önemli bir husustur.

İkincisi, alt gruplara sahip olmanın değerlendirme sürecinin bir parçası olduğuna inanırım. Onlar günlük düzeyde değerlenen bireyin çalışmasına yansıttığı liderlik becerilerinin kalitesini direkt olarak deneyimleyen kişilerdir.

İlgili eğitim: Liderlik Sertifikası

Üçüncüsü, değerlendirme sürecine harici bireyleri dahil etmenin yararları olduğunu düşünüyorum. Bu değerlendiriciler kurumun başarısı için kritik değere sahip kurum veya iş biriminin dışarıdaki ilişkilerine dair eşsiz bir bakış açısı sağlar.

Bu örnekleme prosedürüne verilen ilk tepkilerden biri de "peki, değerlendirilen insan basit bir şekilde onların kendileri hakkında pozitif bir değerlendirme verecek olan insanı seçtiklerinden emin olmaz mıydı?" Eğer her şey bireye bırakılsaydı bu olabilirdi.

Bununla birlikte, 360 derece değerlendiricilerin seçimine yaklaşımım daha çok eleme yöntemiyledir. Değerlendiricilerin anahtar kategorileri bir kere kurulduğunda, sorduğum diğer bir soru da çalışanın benim konuşmamı istemeyeceği biri olup olmadığı ve nedenidir. Seçim olmaması için yapıcı geri bildirimi desteklemeyecek birçok geçerli neden olabilir. Buna hem kişisel hem de profesyonel çatışmalar dahildir. Bununla birlikte bu potansiyel saldırgan değerlendiricileri hala dahil ediyor olabiliriz. Bunu benim üzerimde yapılan 360 ile yaptım. Alınan geri bildirim kişisel performansı geliştirmeye yardımcı olacak şekilde çok yapıcı ve değerli olabilir olmalıdır ve kontrol edilemez şekilde algılanmamalıdır.

Bununla birlikte, hem lider hem de değerlendirilen kişi geri bildirimin sağladığı koşul veya içeriği anlamalıdır. Sonuç olarak ben bütün değerlendirmenin yüzde yüz pozitif sonuçlar almaktan ziyade devam etmekte olan bir liderlik gelişimi için temel amaç ve hedefleri şekillendirmek olduğuna inanıyorum. Bizim en sert kritiklerimiz gelişim çabalarımızı nereye odaklanmamız gerektiğine dair olan en büyük bilgi kaynağımızda olabilir. Ben güçlü bir şekilde 360 derece değerlendirme sürecindeki anonimliğin performans üzerine iyi geri bildirimler sağlamada kritik olduğunu düşünüyorum. Ben bunu dürüst ve açık geri bildirim elde etmenin en etkili yolu olarak görüyorum. Sağlanan bilgi üzerinden takip yapamayacağınız ve doğrulama arayamayacağınız potansiyel bir dezavantajı var. Bununla birlikte anonimlik sağlanmadığında da ortaya çok kötü sonuçlar çıktığını gördüm. Bazı bireyler formata bakmaksızın geri bildirim sağlarken birçoğu hisleri yaralamaktan kaçınmak adına geri bildirimlerini yumuşatırlar. En kötü senaryolarda, özellikle bir liderin değerlendirildiği süreçlerde, çalışma ilişkisine veya hatta değerlendiricinin iş statüsüne dair büyük riskler ortaya çıkabiliyor.

360 süreci öz değerlendirmeyi içermelidir.

Nihayetinde değerlendirme, öğrenme ve eylem kişisel öngörü ve bağlılıklardan gelir. Bu yüzden bireysel olarak birisinin gelişim için güçlü ve zayıf taraflarını değerlendirmek, başarının daha büyük seviyelerine ulaşmak için potansiyel zorlukları tanımlamak ve son olarak gelecek yıl için amaçlar ve hedefler koymanın değeri büyüktür. Hata yapmayın.

360 derece değerlendirme süreci çok çalışma gerektirir

Bir etkili bir lider olarak diğerlerine değerlendirme sürecine zaman ayırmaları ve çaba harcamaları için ek çalışma yükü koyuyorsunuz. Bir lider olarak süreci yönetmek  ve çeşitli bakış açılarını tek bir değerlendirme raporundan direkt raporunuza sentezlemek için size düşen önemli ölçüde bir çaba vardır. İşte bu kurumların veya liderlerin 360 derece değerlendirme seçeneğini kovalamalarının nedenlerinden biridir. Buna ek olarak, kurumun kültürü bu tip değerlendirme tipinin destekleyicisi olmalıdır. Eğer kurum kültürünüz yapıcı geri bildirim vermeye veya almaya eğilimli değilse veya "güvene dayalı" değil ise, 360 derece değerlendirme sürecinin başarıya ulaşması veya başarıyla sonuçlanması muhtemel değildir. Bununla birlikte, 360 derece değerlendirme süreci yararlarının zorluklarından daha ağır geldiğine inanıyorum- eğer uygun bir şekilde yürütülürse.

Bireyler yeteneklerinin ve becerilerinin kapsamlı bir değerlendirilmesinin alındığından emin olmalıdırlar; birden fazla kişiden geri bildirim alıyorlar ve değerlendirmenin kişisel önyargılardan uzak; daha objektif olduğuna dair güven içinde olurlar; kendi kişisel değerlendirmelerinin diğerlerinin görüşleriyle uyuşup uyuşmadığına dair daha iyi bir hisse sahip olurlar; ve son olarak 360 derece değerlendirme gelişim çabaları için güçlü bir temel sağlar.

Kurum amaçlarına yönelik doğru çaba, bağlılık, niyet, açıklık ve bağlantı ile 360 derece değerlendirme sizin kendinizin dahil liderlik beceri ve kapasitesi yaratmanıza yardımcı olur.

Farklı Perspektiflerin Sağlanması, Performansın genel resmine ulaşmayı ve kişisel önyargıları azaltmayı sağlar, Süpervizör ve yöneticilerin gerekli verileri elde etmek için çok fazla etkileşime girmesi gerekebilir, Alt grupların Dahil Edilmesi, Bireyin liderlik becerilerinin kalitesini doğrudan deneyimleyen kişilerin geri bildirimini sağlar, Alt grupların dahil edilmesi süreci karmaşıklaştırabilir, Harici Bireylerin Dahil Edilmesi, Kurumu veya iş biriminin dış ilişkilerine dair eşsiz bir bakış açısı sağlar, Yoğun e-forum bilgi akışı kontrolden çıkabilir ve kişilik haklarına tecavüz edebilir, Değerlendirici Seçimi, Doğru değerlendiricilerin seçimi, daha doğru ve yapıcı geri bildirimler sağlar, Değerlendiricilerin subjective tutumları ve kişisel önyargıları sonuçları etkileyebilir, Anonimlik, Dürüst ve açık geri bildirim elde etmeyi sağlar, Sağlanan bilgi üzerinde takip yapma ve doğrulama imkansız olabilir, Öz Değerlendirme, Bireysel öngörü ve bağlılıkları teşvik eder, bireyin kendi gelişimine dikkatini çeker, Bireylerin kendi performanslarını abartmaları veya eksik değerlendirmeleri sonuçları etkileyebilir, Çalışma Yükü, Çalışanların değerlendirme sürecine zaman ve emek harcamasını sağlar, bu da sonuçların daha doğru olmasını sağlar, Ekstra iş yükü stres yaşatabilir ve performansı etkileyebilir, Raporlama ve Sentez, Çeşitli bakış açılarını tek bir değerlendirme raporunda organize etmek, hem liderin hem de ekibin performansı üzerinde daha net bir görünüm sağlar, Farklı bakış açıları arasında uyumsuzluklar olabilir, bu da raporun sonucunu etkileyebilir, Liderlik Gelişimi Odaklılık, Liderliği geliştirmek ve hedef belirlemek için fırsat sağlar, Yeterince olumlu olmamış değerlendirmeler liderin motivasyonunu düşürebilir, Eleştirel Düşünce Teşvik, Gelişim çabalarını nerede odaklanması gerektiğini belirler, Eleştirel düşüncenin aşırıya kaçması durumunda olumsuz bir iş ortamı oluşturabilir
performans değerlendirme
Sarı saçlı bir kadın, beyaz arka plan, renkli gözlü
Beyza Keskin
Sosyolog, Blog Yazarı

Dokuz Eylül Üniversitesi Psikoloji bölümünden sonra Ege Üniversitesi'nde Sosyal Psikoloji bölümünden de mezun olmuştur. Sonrasında Marmara Üniversitesi'nde Sosyal Psikoloji bölümünü bitirmiştir. 

Benzer Yazılar
Doğru ve faydalı bilgiler sağlama konusunda kararlı olan uzman ekibimizle blogumuzu her zaman yeni makaleler ve videolarla güncelliyoruz. Güvenilir tavsiyeler ve bilgilendirici içerikler arıyorsanız, blog sayfamıza mutlaka göz atın.
Beyaz gömlekli ve siyah kravatlı takım elbiseli bir adam ayakta durmaktadır. Yüzünün üst kısmını kaplayan siyah beyaz desenli bir yüz maskesi var. Maske, üzerinde küçük daireler ve kareleri andıran desenler bulunan kumaştan yapılmıştır. Ahşap tabanlı bir ampulün önünde durmaktadır, ampulün tabanı daireseldir ve ampul hafifçe kavislidir. Ampul parlak sarı bir ışık yaymaktadır. Adam elleri cebinde ayakta duruyor ve dümdüz karşıya bakıyor. Yüzünde ciddi bir ifade vardır.
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Yöntemleri - 360° Örneği

10 Şubat 2015
Takım elbise giyen bir adam beyaz bir arka planın önünde durmuş cep telefonuyla konuşuyor. Yüzü biraz bulanık ama gözlükleri görünüyor. Serbest eliyle bir şeyler işaret ediyor. Ön planda, bir kağıt parçası üzerinde bir kalp çizimi ve siyah mürekkeple yazılmış bir sayı var. Arkasında, beyaz yüzey üzerinde siyah bir nesne görülüyor. Adam telefonla konuşurken derin bir konsantrasyon içinde görünüyor.
Performans Değerlendirme

360 Performans Değerlendirme Yararları ve Zararları

10 Ağustos 2016
Bir kişi önünde bir dizüstü bilgisayar ile masada oturmaktadır. Dizüstü bilgisayar ekranında bir araştırma veya analizin sonucu gibi görünen bir grafik vardır. Kişi grafiğe yakından bakarken sağ elinde grafiği işaret eden bir kalem tutmaktadır. Kalem bulanıktır, bu da kişinin grafiğe dikkatle odaklandığını göstermektedir. Dizüstü bilgisayar beyazdır ve grafik maviden sarıya kadar farklı renklerle doludur. Kişi beyaz bir gömlek ve siyah pantolon giymektedir.
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Gerçekten Önemli mi?

09 Ekim 2015
Bir el, kara tahtaya gülen bir yüz ve iki üzgün yüz ile bir ampul çizerken görülüyor. Ampul kara tahtanın ortasına, gülen yüz sağa ve iki üzgün yüz sola gelecek şekilde çizilmiştir. El yakın planda, bir sigara tutarken ve ampulü çizerken görülüyor. Kara tahta tam olarak görülüyor, çizimin detayları net ve kesin. El, hareketleri ve ampulü hassas ve karmaşık ayrıntılarla çizmek için gösterilen özenle tam olarak görülüyor. Ampul, gülen yüz ve iki üzgün yüzün hepsi özenle ve ayrıntılara dikkat edilerek çizilmiştir.
İnsan Kaynakları

Performans Değerlendirme Yönetimi ve Süreçleri

24 Mart 2021
Bu görüntüde masa başında oturmuş performansını değerlendiren bir adam görülüyor. Takım elbise giyiyor ve masanın üzerinde metal bir kutu, bir saat ve yakın planda yüzü ve göğsü görünüyor. Adam açıkça kendini değerlendirdiği için bu görüntü performans değerlendirme eğitimiyle ilgili bir çevrimiçi kursa ait olabilir.
4.8
(12)

Performans Değerlendirme Eğitimi (360 Derece)

4 Konu3 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺1162₺0
Bu görüntü, masa başında muhtemelen bir İnsan Kaynakları Yönetimi kursuna katılan bir adamı yakalıyor. Gözlüklü ve takım elbiseli adamın yakın çekimde gözleri, saati ve gömleği görülüyor. Gözlüklü ve sakallı yüzü görülüyor. Gömleğinin kolu da görülebiliyor. Masada metal bir kutu bulunmaktadır. Bu görüntü, İK sertifikasyon kurslarının önemini ve profesyonellerin bu alanda mükemmelleşmek için ihtiyaç duydukları beceri ve bilgileri kazanmalarına nasıl yardımcı olabileceklerini ideal bir şekilde temsil etmektedir. İK sertifikası, işverenlere çalışanlarının işi yapmak için gerekli niteliklere sahip olduğuna dair güven verir. Ayrıca iş arayanlara da seçtikleri meslekte mükemmelleşmek için doğru becerilere sahip olduklarına dair güvence sağlar.
4.8
(213)

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi

7 Konu6 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺850₺587
Fotoğrafta, koyu renkli bir arka plana karşı açık renkli bir gömlek giyen bir erkek akademisyen bulunuyor. Kişi kameraya doğru bakıyor ve eliyle hafif bir hareket yapıyor gibi görünüyor. Bu bir eğitim sahnesinden alınmış. Ayrıca fotoğrafta "STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI" yazısı yer alıyor. Bu stratejik insan kaynakları yönetimi eğitimi kapak görselidir.
5
(17)

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

20 Konu8 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺1826₺0
Bu, çağrı merkezi kalite uzmanlığı eğitimine odaklanan çevrimiçi bir kursun görüntüsüdür. Görselde gözlüklü ve beyaz gömlekli bir kadın yer almaktadır. Elinde kurs başlığının yazılı olduğu bir tabela tutmaktadır. Ayrıca bir kolye takıyor ve kareli bir gömlek giyiyor. Daha yakından bakıldığında gözleri ve ağzının yanı sıra elleri de görülüyor. Bu online kurs, çağrı merkezi kalite ilkelerini ve çağrı merkezi kalite uzmanı olmak için gerekli becerileri anlamaya yönelik kapsamlı bir yaklaşım sunmaktadır. Eğitim boyunca katılımcılar başarılı bir çağrı merkezi operasyonunun temel unsurlarını keşfedecek, müşteri hizmetleri kalitesini değerlendirecek ve müşteri hizmetlerini iyileştirmek için stratejiler belirleyecektir. Bu eğitim, katılımcılara müşteri hizmetleri etkileşimlerinin kalitesini etkili bir şekilde nasıl ölçeceklerini, analiz edeceklerini ve iyileştireceklerini öğretecektir.
5
(3)

Çağrı Merkezi Kalite Uzmanlığı Eğitimi

15 Konu5 Saat
Uzun, dalgalı kahverengi saçları olan genç bir kadın beyaz bir duvarın önünde duruyor. Yüzünde dostça bir ifade var ve saçları yumuşak dalgalar halinde sırtından aşağı dökülüyor. Gözleri koyu kahverengi ve dudakları hafif bir gülümsemeyle kıvrılmış. Beyaz kemerli açık mavi bir elbise giyiyor ve takımını bir çift beyaz sandaletle tamamlıyor. Yumuşak saçları pencereden içeri süzülen güneş ışığıyla aydınlanıyor. Doğal ve rahat görünüyor, güzelliğin ve zarafetin bir resmi.Münevver Birol
₺1102₺0