Geçerli Fesih Nasıl Yapılır?
| Aşama | İçerik | Önemli Notlar |
|---|---|---|
| Feshin Dayandığı Durumlar | Fesih süreci, işveren tarafından işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya iş yerinin gereksinimlerinden kaynaklanmalıdır. | Fesih süreci, hayali veya gerçeksiz bir duruma dayanıyorsa, bu durum iş mahkemeleri tarafından kabul edilmeyecektir. |
| Tutanak Tutmak | Olumsuz bir durumla karşılaşıldığında olayla ilgili bir tutanak tutulmalı, bu tutanağın oluşturulması herkese açık olmalıdır. | Belge olarak kabul edilecek, olaya tanıklık eden kişilerin ifadeleri alınmalı ve imza alınmalıdır. |
| Savunma Alınması | Olaya karışan işçinin yazılı savunması alınmalı ve Disiplin Kurulu'na sunulmalıdır. | İşçi, disiplin kurulu tarafından dinlenmeli ve mağduriyet oluşmaması için diyalog sağlanmalıdır. |
| Karar Verme | Toplanan belgelerle işçinin kusurlu olduğu tespit edilirse, işçiye uyarı mahiyetinde ihtar verilebilir. | Belgeleri İnsan Kaynakları Departmanında saklamalı ve aynı durumun tekrar oluşmasını önlemek için gereken adımlar atılmalıdır. |
| Fesih | Fesih bildirimi, işçinin suçlu olduğuna dair kararın ortaya çıkması durumunda yapılır. | Fesih bildirimi, işçinin suçlu olduğuna dair kararın ortaya çıkması durumunda, altı iş günü içinde yazılı olarak yapılmazsa, fesih geçersiz olabilir. |
| Fesih Bildirimi | Fesih bildirimi, işçinin suçlu olduğuna dair kararın alındığı durumlarda yapılır. | Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmış olması önemlidir. |
| Derhal Fesih Hakkı | İşveren tarafının, problemi araştırma ve sonuçlandırma için olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü vardır. | Derhal fesih hakkı kullanılabilir ancak işveren tarafından belirli süre içinde işlem tamamlanmalıdır. |
| Oryantasyon Programı | Yeni iş görenlerin disiplin konusunda bilgilendirilmesi için oryantasyon programına bir bölüm eklenmelidir. | Bu, işyerindeki disiplin uygulamalarını etkili ve verimli bir şekilde yürütmek için önemlidir. |
| Özlük Dosyası | Tüm belgeler çalışanın özlük dosyasında veya İK departmanının arşivinde saklanmalıdır. | Bu belgeler, fesih süreci ile ilgili herhangi bir hukuki tartışma durumunda kanıt olarak gösterilebilir. |
| Disiplin Eğitimi | Disiplin prosedürlerinin uygulanmasının ardından, çalışma ortamında huzuru sağlamak için tüm çalışanlara disiplin eğitimi verilmesi önemlidir. | Bu eğitimler sayesinde, aksiyon alınması gereken problemler hızlıca belirlenebilir ve durumu çözecek adımlar atılabilir. |
Tabi olduğumuz 4857 Sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklerinin tamamı çalışan haklarını korumak ve istihdamın devam etmesini sağlamaya yönelik tesis edilmiştir kurallardan oluşur. Meslektaşlarımız arasında sözleşmeler kanunu olarak bilinen bu kanun işveren ve iş gören taraflarına ödevler yüklemektedir. Taraflar arasında kanun ve yönetmeliklerin belirlediği sınırlar içerisinde iş sözleşmesi hazırlanır ve ödevler karşılıklı olarak ifa edilmeye başlar.
Geçerli Fesih Nasıl Yapılmalıdır
Çalışan hak ve özgürlüklerinin kanun nezdinde bu denli büyük ölçülerde olması devamında bazı ispatlayıcı ödevlerde doğurmuştur. Uygulama yönetmelikleri dışında Yargıtay kararları ve İş Müfettişlerinin yorumları karşılaşılan olaylarda büyük önem arz etmektedir. Tüm uygulamaları ve hakları gereğince yürüten işverenler olduğunu biliyoruz. İşverenin hakkını da korumak için yine aynı kanun ve yönetmelikler soru işareti oluşturan durumlar için bizlere cevap olacaktır.
Bilindiği üzere haklı olmasına karşın fesih uygulamalarındaki yanlış usullerden kaynaklı olarak işe iade davaları çalışanın lehine kararlarla sonuçlanmaktadır. Bu durumda çalışan işe iade edilmekte veya ikinci kez tazminatlar ödenmektedir. Bu durum haklı olan işverenin hoş karşılayacağı bir durum olmamakla birlikte aksiyon alınması gereken bir problemi gün yüzüne çıkarmaktadır. İş Kanunu gereği karşılaşılan durumda haklı olduğunu ispat etme yükümlülüğü işveren aittir. İnsan Kaynakları Departmanları işveren ve iş gören arasında bir köprü vazifesini üstlendiği için çalışan hakkını gözlemesinin yanında işveren ve ya işverenlerinin haklarını da gözetmelidir. Kurallara uymayan, disiplinsizlik ve huzursuzluk yapan iş görenlerin hem işvereninin hem de diğer çalışma arkadaşlarının hak ve özgürlüklerini gasp etmektedir. Hiçbir kişi haklı olduğu durumda haksız konuma düşmek istemez. Bizler İnsan Kaynakları Uzmanları ve Yöneticileri olarak bildiğimiz ama uygulamadığımız ya da eksik uyguladığımız fesih hakkında basit bir yol haritasıyla kendimizi ve işyerimizi koruma altına alabiliriz.
Feshin Geçerli Olması İçin Uygulanması Gereken Adımlar
4857 Sayılı İş Kanunun 18. Maddesine istinaden fesih geçerli bir sebebe dayandırılmalıdır. “işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş akdinin feshinde ilk aklımıza gelecek madde bu olmalıdır. Feshin geçerli ve gerçeklere dayanır bir sebepten kaynaklı olması gerekmektedir. Hayali veya kayıtsız durumlar ne yazık ki bu durumda iş mahkemelerince kabul görmeyecektir.
Tutanak Tutmak
Karşılaşılan olumsuz durum karşısında olayla ilgili o an bir tutanak tutulmalıdır. Tutanağı hazırlayan kişi çalışan, amir, İK Uzmanı ve ya işveren olmasında bir sakınca yoktur. Tutanakta olay, olaya karışan çalışan ve ya çalışanlar açık seçik olarak belirtilmeli ve olaya tanık olan şahitlerin ayrıca ifadeleri alınmalı ve tutanağı okuduktan sonra imza altında alınmalıdır. Olayda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı (4857/25) maddesinde belirtilen durum ya da durumlar gerçekleşse bile hemen tutanak, şahitler veya belge olarak kabul edilecek kayıtlar toplanmalıdır.
Savunma Alınması
Tutanağın tutulması ve şahitlerin ifadelerinde sonra olaya karışan çalışan ve ya çalışanların yazılı savunmaları alınmalıdır. Disiplin Kuruluna da sözlü olarak savunmasını sunmalıdır. Disiplin Kurulunca, çalışan dinlenilmeli olayda herhangi bir mağduriyete mahal vermemek adına soru cevap şeklinde karşılıklı bir diyalog gerçekleşmelidir.
Karar
Firmanızda disiplin prosedürünüz ve kurulunuz yoksa bile toplanan belgelerle olayda çalışanın kusurlu olduğu tespit edilmişse; kendisine uyarı mahiyetinde ihtar verilebilir. Tüm belgeler çalışanın özlük dosyasında veya İnsan Kaynakları Departmanın disiplin dosyalarında saklanmalıdır. Fiilin bir daha gerçekleşmemesi için gerekli fiziki önlemler alınmalı ve çalışma ortamında huzursuzluk ortadan kaldırmak adına tüm çalışanlarda disiplin eğitimi verilmelidir.
Not: Varsa oryantasyon programınıza; disiplin bölümü açarak yeni iş görenlerin konu hakkında bilgi edinmelerini en başta sağlayabilirsiniz.
Fesih
Yöntemin yanlış uygulanmasından kaynaklı geri dönüşlerin sebebi olan bölüm fesih bölümüdür. Belgelendirdiğiniz ve önlemlerini aldığınız bir durumda basit uygulamalar yüzünden haklılığımı yitirmemek adına dikkat etmemiz gerek nokta burası.
Derhal fesih hakkının kullanılması gerektiği durumlarda bile durumu kesinlikle kayıt altına almamız gerekmektedir. Olayın öğrenildiği günden itibaren İşveren tarafının konuyu araştırma, sonuçlandırma ve fesih için altı iş günü vardır. Bu süre aşıldığı takdirde yapılan fesih geçersiz olacaktır. Disiplin Kurulu veya İşverenin yapılan araştırmalar sonunda çalışanın suçlu olduğu ve iş akdinin feshedilmesi gerektiği kararı ortaya çıkmış ise fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Fesih bildiriminde işyeri bilgileri, iş akdi feshedilen çalışanın bilgileri, feshe sebep olan olayın bilgileri, feshe sebep olan olayın kurul kararının olduğu ve İş Kanununda hangi maddeye dayandırıldığı ve tarihlerin açık seçik ve anlaşılır olarak çalışan tebliğ edilmesi gerekmektedir. Fesih bildirimi karşılıklı olarak imza altına alınmalıdır. Eğer çalışan fesih bildirimini imzalamaktan imtina edere bu durum yine şahitler gösterilerek tutanaklaştırılmalıdır. Ardından fesih bildirim noter kanalı ile çalışanın işyerine bildirmiş olduğu ikamet adresine hızlı bir şekilde gönderilmelidir. Böylece fesih işlemlerimiz kurallara uygun bir şekilde gerçekleşmiş olacaktır.
Not: Unutmayın ki; İşveren veya çalışan, hangi taraf olursanız olun İş Mahkemelerinin ilk olarak üzerinde durduğu şey kötü niyetin olup olmadığındır.
Süleyman Demirel Üniversitesi'nde İnsan Kaynakları Yönetimi/Personel Yönetimi bölümünde önlisans yapmıştır. Sonrasında Anadolu Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünden mezun olmuştur.