Published on: 16 Ağustos 2018 Ertuğrul Yıldız 1 Yorum
Okuma Sayısı : 450

Tabi olduğumuz 4857 Sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklerinin tamamı çalışan haklarını korumak ve istihdamın devam etmesini sağlamaya yönelik tesis edilmiştir kurallardan oluşur. Meslektaşlarımız arasında sözleşmeler kanunu olarak bilinen bu kanun işveren ve iş gören taraflarına ödevler yüklemektedir. Taraflar arasında kanun ve yönetmeliklerin belirlediği sınırlar içerisinde iş sözleşmesi hazırlanır ve ödevler karşılıklı olarak ifa edilmeye başlar.

Geçerli Fesih Nasıl Yapılmalıdır

Çalışan hak ve özgürlüklerinin kanun nezdinde bu denli büyük ölçülerde olması devamında bazı ispatlayıcı ödevlerde doğurmuştur. Uygulama yönetmelikleri dışında Yargıtay kararları ve İş Müfettişlerinin yorumları karşılaşılan olaylarda büyük önem arz etmektedir. Tüm uygulamaları ve hakları gereğince yürüten işverenler olduğunu biliyoruz. İşverenin hakkını da korumak için yine aynı kanun ve yönetmelikler soru işareti oluşturan durumlar için bizlere cevap olacaktır.

Bilindiği üzere haklı olmasına karşın fesih uygulamalarındaki yanlış usullerden kaynaklı olarak işe iade davaları çalışanın lehine kararlarla sonuçlanmaktadır. Bu durumda çalışan işe iade edilmekte veya ikinci kez tazminatlar ödenmektedir. Bu durum haklı olan işverenin hoş karşılayacağı bir durum olmamakla birlikte aksiyon alınması gereken bir problemi gün yüzüne çıkarmaktadır. İş Kanunu gereği karşılaşılan durumda haklı olduğunu ispat etme yükümlülüğü işveren aittir. İnsan Kaynakları Departmanları işveren ve iş gören arasında bir köprü vazifesini üstlendiği için çalışan hakkını gözlemesinin yanında işveren ve ya işverenlerinin haklarını da gözetmelidir. Kurallara uymayan, disiplinsizlik ve huzursuzluk yapan iş görenlerin hem işvereninin hem de diğer çalışma arkadaşlarının hak ve özgürlüklerini gasp etmektedir. Hiçbir kişi haklı olduğu durumda haksız konuma düşmek istemez. Bizler İnsan Kaynakları Uzmanları ve Yöneticileri olarak bildiğimiz ama uygulamadığımız ya da eksik uyguladığımız fesih hakkında basit bir yol haritasıyla kendimizi ve işyerimizi koruma altına alabiliriz.

Geçerli feshi nasıl yapılmalıdır?

Feshin Geçerli Olması İçin Uygulanması Gereken Adımlar

4857 Sayılı İş Kanunun 18. Maddesine istinaden fesih geçerli bir sebebe dayandırılmalıdır. “işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.İş akdinin feshinde ilk aklımıza gelecek madde bu olmalıdır. Feshin geçerli ve gerçeklere dayanır bir sebepten kaynaklı olması gerekmektedir. Hayali veya kayıtsız durumlar ne yazık ki bu durumda iş mahkemelerince kabul görmeyecektir.

Tutanak Tutmak

Karşılaşılan olumsuz durum karşısında olayla ilgili o an bir tutanak tutulmalıdır. Tutanağı hazırlayan kişi çalışan, amir, İK Uzmanı ve ya işveren olmasında bir sakınca yoktur. Tutanakta olay, olaya karışan çalışan ve ya çalışanlar açık seçik olarak belirtilmeli ve olaya tanık olan şahitlerin ayrıca ifadeleri alınmalı ve tutanağı okuduktan sonra imza altında alınmalıdır. Olayda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı (4857/25) maddesinde belirtilen durum ya da durumlar gerçekleşse bile hemen tutanak, şahitler veya belge olarak kabul edilecek kayıtlar toplanmalıdır.

Savunma Alınması

Tutanağın tutulması ve şahitlerin ifadelerinde sonra olaya karışan çalışan ve ya çalışanların yazılı savunmaları alınmalıdır. Disiplin Kuruluna da sözlü olarak savunmasını sunmalıdır. Disiplin Kurulunca, çalışan dinlenilmeli olayda herhangi bir mağduriyete mahal vermemek adına soru cevap şeklinde karşılıklı bir diyalog gerçekleşmelidir.

Karar

Firmanızda disiplin prosedürünüz ve kurulunuz yoksa bile toplanan belgelerle olayda çalışanın kusurlu olduğu tespit edilmişse; kendisine uyarı mahiyetinde ihtar verilebilir. Tüm belgeler çalışanın özlük dosyasında veya İnsan Kaynakları Departmanın disiplin dosyalarında saklanmalıdır. Fiilin bir daha gerçekleşmemesi için gerekli fiziki önlemler alınmalı ve çalışma ortamında huzursuzluk ortadan kaldırmak adına tüm çalışanlarda disiplin eğitimi verilmelidir.

Not: Varsa oryantasyon programınıza; disiplin bölümü açarak yeni iş görenlerin konu hakkında bilgi edinmelerini en başta sağlayabilirsiniz.

Fesih

Yöntemin yanlış uygulanmasından kaynaklı geri dönüşlerin sebebi olan bölüm fesih bölümüdür. Belgelendirdiğiniz ve önlemlerini aldığınız bir durumda basit uygulamalar yüzünden haklılığımı yitirmemek adına dikkat etmemiz gerek nokta burası.

Derhal fesih hakkı

Derhal fesih hakkının kullanılması gerektiği durumlarda bile durumu kesinlikle kayıt altına almamız gerekmektedir. Olayın öğrenildiği günden itibaren İşveren tarafının konuyu araştırma, sonuçlandırma ve fesih için altı iş günü vardır. Bu süre aşıldığı takdirde yapılan fesih geçersiz olacaktır. Disiplin Kurulu veya İşverenin yapılan araştırmalar sonunda çalışanın suçlu olduğu ve iş akdinin feshedilmesi gerektiği kararı ortaya çıkmış ise fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Fesih bildiriminde işyeri bilgileri, iş akdi feshedilen çalışanın bilgileri, feshe sebep olan olayın bilgileri, feshe sebep olan olayın kurul kararının olduğu ve İş Kanununda hangi maddeye dayandırıldığı ve tarihlerin açık seçik ve anlaşılır olarak çalışan tebliğ edilmesi gerekmektedir. Fesih bildirimi karşılıklı olarak imza altına alınmalıdır. Eğer çalışan fesih bildirimini imzalamaktan imtina edere bu durum yine şahitler gösterilerek tutanaklaştırılmalıdır. Ardından fesih bildirim noter kanalı ile çalışanın işyerine bildirmiş olduğu ikamet adresine hızlı bir şekilde gönderilmelidir. Böylece fesih işlemlerimiz kurallara uygun bir şekilde gerçekleşmiş olacaktır.

Not: Unutmayın ki; İşveren veya çalışan, hangi taraf olursanız olun İş Mahkemelerinin ilk olarak üzerinde durduğu şey kötü niyetin olup olmadığındır. 

  • Geçerli ,
  • Fesih ,
  • kanun ,
  • işveren ,
  • çalışan ,
  • iş gören ,
  • insan kaynakları ,
  • ,
  • Mahkeme
Yorumlar(1)
Yorumlar
5,0
Ortalama Değerlendirme
%100
%0
%0
%0
%0
Değerlendirmeler
F. K.
17.Ağustos.2018

Bilgilendirici bir blog yazısı olmuş.

Yazar
    İnsan Kaynakları, Blog Yazarı
Özgeçmiş

Süleyman Demirel Üniversitesi'nde İnsan Kaynakları Yönetimi/Personel Yönetimi bölümünde önlisans yapmıştır. Sonrasında Anadolu Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünden mezun olmuştur.

Devamı