Bilişim çağındayız ve rekabet etmek zorunlu hale geldi. İşletmeler ayakta kalabilmek için amansız bir mücadele veriyor. Ürün ve hizmet kalitelerini en yüksek seviyeye çıkarma peşindeler. Dünya hızla değişiyor ve bu değişime ayak uydurabilecek nitelikli çalışanlara ihtiyaç var. Öte yandan ileri teknolojiler sonucu daha az insan gücüne ihtiyaç duyulmaya başlandı. Özellikle üretim alanında faaliyet gösteren işletmelerde bu durum göze çarpıyor. Diğer yandan temelini insan gücü üzerine atan işletmelerin sayısı da az değil. Özellikle hizmet sektöründe insan gücü yadsınamaz bir öneme sahip. Sanayi devlerinin yapay zekaya göz kırptığı günümüzde geleneksel tekniklerden ödün vermeden büyüyen ve gelişen şirketler hala varlığını sürdürmekte. Bunun için profesyonel yöneticiler görevlendirmekteler. Bu noktada çalışanların nitelikleri ve yetkinlikleri de önem arz ediyor.
İnsan kaynakları çalışanların işe alım ve mülakat aşamasında ilk başvurdukları birimdir. Aynı zamanda işletmenin müşterilerle ilişkilerini yönetir. İnsan kaynakları kurum içi iletişimin odağında yer alır. İşletmenin dış iletişimlerinde de etkilidir.
İnsan kaynaklarının ortaya çıkışı sanayi devrimine dayanmaktadır. İlk personel ofisleri 19. yüzyılın ortalarında açılmaya başlamıştır. İşletmelerin misyon ve vizyonunu geliştirme noktasında insan kaynakları kilit rol oynar. Nitekim iş ilanlarında “insan kaynakları uzmanı” aranıyor benzeri başlıklara sık rastlamaya başladık. Ayrıca farklı eğitim kurumları eğitim başlıkları altında insan kaynakları eğitimlerine de yaygın şekilde yer vermekteler. Yazımın devamında insan kaynaklarını tanıtırken görev yetki ve sorumlulukları konusunda bilgi vermeye çalışacağım.
İlgili eğitim: İnsan Kaynakları Eğitimleri
İnsan Kaynakları Neden Önemlidir?
İnsan kaynaklarının kısaltması “İK” dır. İnsan kaynakları departmanı işletmelerinin idari bölümleri arasında yer alır. İK departmanını kısaca tanımlayacak olursak: “Çalışanların profilini belirleyen, iş başvuruları arasından işe en uygun kişileri seçen, seçtikleri kişinin işe alım ve oryantasyon sürecini koordine eden ve çalışanlarla yönetim arasındaki iletişim sürecini yöneten birimdir.” diyebiliriz. Özetle, "Şirkete uygun kişileri seçen, işe alan, iş ortamına adapte eden ve sonrasında tüm süreçlerini takip eden departmandır." dememiz de doğru bir tanım olur.
İnsan kaynaklarının ortaya çıkması bazı gerekçelere dayanır. İlk gerekçe, doğru işte, nitelikli çalışanları görevlendirerek maksimum verimlilik elde etmektir. Bu noktadan yola çıkarak uzun vadeli kazanımlar gerçekleştirilir. Sosyal, psikolojik ve ekonomik motivasyonlarla çalışan memnuniyetini üst düzeye çıkarmak da gerekçelerden biridir. Çalışan memnuniyeti kurum aidat hissini besler. Çalışanın işini ve kurumunu sahiplenmesini destekler. Özellikle yabancı şirketler kalite ve Ar-Ge çalışmalarında motivasyon araçlarını sık kullanırlar. Diğer bir gerekçe ise işletmenin hedeflerini gerçekleşirken çalışanların hedeflerinin de gerçekleşmesine aracı olmaktır. İşletme tarafından eğitimlere, seminer ve konferanslara katılımı desteklenen çalışanlar, önem verildiğini hissedecektir. Adaletli bir terfi ve ödül sistemi de bu noktada önemlidir. Kendini geliştiren çalışanların işletmeye katkısı pozitif şekilde artacaktır. İşletmelerin çalışanına artı katmadığı bir sistemin tükenmişlik sendromuna yol açması ise kaçınılmazdır.
Kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren tüm işletmelerin insan kaynakları biriminin desteğine ihtiyaç duyarlar. STK’lar (Sivil Toplum Kuruluşları) ve siyasi partiler de bünyelerinden insan kaynaklarına yer verir. Kısaca söylemek gerekirse her işletmenin mutlaka bir insan kaynakları departmanı bulunur. Daha doğru bir tanımla, "İnsanın çalıştığı her işletmede insan kaynaklarına yer vardır." diyebiliriz. Bu noktada önemli olan insan kaynaklarının tüm baskılardan uzak olarak özgürce görevlerini yapabilmeleridir. Eş dost, akraba kayırmaları ve siyasal baskılardan bahsettiğimi eminim siz de anlamışsınızdır. Aksi takdirde liyakat odaklı olmayan işe alım süreçlerinin olumsuz sonuçlarından insan kaynakları sorumlu tutulamaz.
İnsan Kaynakları Nasıl Olmalıdır?
İnsan Kaynakları çalışanları, işletmelerin kısa ve uzun vadeli hedeflerini gerçekleştirmelerinde önemli profesyonellerdir. Üniversite mezunu olmaları beklenir ve sorgulanır. İnsan kaynakları departmanında görev alacakların, mühendislik, iletişim, sosyoloji ve psikoloji mezunları oldukları yaygın olarak görülür. Mezunları İnsan kaynakları eğitimi almaları tercih nedenidir. Büyük kurumsal firmalar insan kaynaklarında görevlendirecekleri kişilerin tecrübe ve referanslarına önem verirler. Aynı zamanda bu profesyonellerde belli başlı nitelikler ararlar. Dilerseniz insan kaynakları departmanında görevlendirilecek kişilerde aranacak nitelikleri maddeleyelim.
Yüksek iletişim becerilerine sahip olmaları beklenir.
Empati yeteneğine sahip olmaları gerekir.
Analiz yeteneklerinin yüksek olması önemlidir.
Stratejik bakış açısına sahip olmaları gerekir.
Uzlaşmacı olmaları beklenir. Özellikle işveren ve çalışan çatışmalarında bu yönleri önemlidir.
Kriz yönetiminde çözüm odaklı yaklaşım sergilemeleri önemlidir.
Organizasyon becerileri yüksek olmalıdır.
İnsan Kaynakları Görev Yetki ve Sorumlulukları Nelerdir?
Her işletmenin personel hizmetlerinden sorumlu bir birimi vardır. Genel olarak "insan kaynakları" olarak adlandırılan bu birimlerin görev alanları oldukça geniştir. İşletmede elemana ihtiyaç olduğunda iş ilanını verecek olan birim insan kaynaklarıdır. Tabii işin nitelikleri ve iş başvurularında aranan özellikleri tanımlayacak olan birim de insan kaynaklarıdır. Başvuru yapanların ön değerlendirmesini gerçekleştirip ilgili departmana yönlendirirler. Bu aşamada değerlendirme ölçütleri beden dili, duygusal profil gibi geniş kapsamlıdır. Aday ilgili birim yöneticileri tarafından mesleki yeterlilikler noktasında değerlendirmeye tabi tutulur. Sonrasında aday işe uygun görüldüğü takdirde tekrar insan kaynaklarına yönlendirilir.
Peki, işe uygun görünmezse ne mi olur?
“Uygun pozisyon olduğunda biz size geri döneceğiz.” cümlesi işte tam da bu sorunun cevabıdır. Siz bu işe uygun değilsiniz” yanıtının süslenip yumuşatılmış halidir. Tabii bu yanıtı verebilmek de bir profesyonellik ister.
İnsan Kaynakları işe alımına karar verilen kişiler için gerekli resmi prosedürleri yönetirler. Oryantasyon eğitimlerini planlarlar. Bu oryantasyon eğitimi işletmenin fiziksel yapısı, organizasyon şeması ve iş tanımı gibi başlıkları içerir. Çalışanın görev tanımı yanında çalışan hakları konusunda bilgilendirmeler içerir. İşin niteliğine göre koruyucu ekipman kullanımı vb. başlıklarında da bilgilendirmeler yapılır. Her bir eğitim o konuda yetkin olan kişiler tarafından verilir. İK profesyonellerinin görevleri bununla da sınırlı değildir tabii. Çalışanların kişisel gelişimleri ve mesleki gerişimleri için eğitim faaliyetlerinin yürütülmesinden sorumludurlar. Aynı şekilde kendi kişisel ve mesleki gelişimleri için de seminer ve konferanslara katılırlar.
Bu kadar önemli bir işin sorumluluğunu üstlenen kişiler ne kadar ücret alıyor sorusu aklınıza gelebilir. Cevap olarak şunu söyleyebilirim. Özellikle büyük şirketlerin insan kaynakları departmanında yönetici pozisyonunda çalışan profesyoneller tatminkar ücretler almaktadırlar. Dilerseniz insan kaynakları profesyonellerinin görev yetki ve sorumluluklarına da birlikte göz atalım:
Kariyer ve iş sitelerine iş ilanı hazırlamak.
İşe alım sürecinde işe alınacakların görev tanımını belirlemek.
İşe alınacakların eğitim, deneyim ve kişilik özelliklerini değerlendirmek.
İş başvuruları aşamasında paylaşılan referansların gerçekliliğini sorgulamak.
İşe alım sürecinin yasal mevzuatlara uygunluğundan sorumludurlar.
Çalışanların özlük işlerini yürütmek ya da takibini yapmak.
İşe uygun çalışan yanında çalışana en uygun işin belirlenmesinde gerekli analizleri yapmak.
Çalışanlara mesleki ve kişisel gelişimlerine destek olacak şekilde eğitim etkinlikleri düzenlemek.
Yönetime çalışanlar ve çalışma süreçleri ile ilgili raporlama yapmak.
adil ve motive edici ödüllendirme sistemi kurarak verimliliği yükseltmek.
Çalışan ve yönetici arasındaki iletişimin sağlıklı olmasını sağlamak.
Çalışanların iş motivasyonunu yükseltecek etkinlikler düzenlemek.
Müşterilerle şirket arasındaki iletişimin sağlıklı olması için çalışma yapmak.
Çalışanların psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını belirlemeye yönelik düzenleme yapmak.
Şirketin pazar payını arttırmaya yönelik yönetime öneriler sunmak.
Çalışanların izin, rapor gibi durumlarını sisteme kaydetmek ve yönetime bildirmek.
Motivasyon eksikliği nedeniyle oluşan iş kazalarının önlenmesi amacıyla çalışmalar yapmak.
İnsan kaynaklarının görev tanımı içinde çalışanların işine son verilmesi de vardır. Pek de sevimli olmayan bu süreçte resmi prosedürleri yönetmek ve çalışanın mağduriyetini önlemek profesyonel bir yaklaşım gerektirir.
