İnsan Kaynakları Geleceği: Yetenek Eksikliği ve Çözüm Yolları
Dün günümü insan kaynaklarının geleceğini tartışarak geçirdim. Bu konu hakkında birçok zemin keşfettim ama kendimi gözümün önüne getirdiğimde gördüğüm tek olumsuz şey, insan kaynaklarının yetenek eksikliği durumudur. Hazır olun... İş arkadaşlarım hakkında pek de tatlı olmayacağım! Ama açık olalım, eğer cümleye "çoğu insan kaynakları uzmanı" diye başlıyorsanız, size garanti ederim ki cümleyi kötü bir şekilde bitireceksiniz. İnsan kaynakları, en iyi işletmecilerin kovalamayı seçtiği bir alan değildir. İnsan kaynakları yöneticileri ya da direktörleri CEO haline gelemez. Her ay Harvard Business Review'de büyütme ihtiyacı adına makaleler görüyoruz (Cappelli, 2015). Ancak, gerçek şu ki, insan kaynaklarının geleceği pek de parlak görünmüyor.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Geleceği
Bir arkadaşım dün bana bir hikaye anlattı. İki insan kaynakları yöneticisinin çocukları üniversiteden mezun olmaya hazırlanıyorlar ve dünyayı değiştirmek adına çocuklarına hangi sektörü tavsiye edecekleri sorulduğunda, ikisi de insan kaynaklarını vicdan rahatlığıyla tavsiye edemeyeceğini belirtmişler. Bu durum, insan kaynaklarının kariyer fırsatları açısından pek de iç açıcı olmadığını gösteriyor.
İnsan kaynakları, uyumsuz oyuncular adası haline geldi; öyle bir ada ki diğer profesyonel mesleğinizde işler yolunda gitmediğinde veya başka gidecek yeriniz kalmadığında gittiğiniz bir yer. Çok sık bir şekilde insanların bu alana girmek istediklerini duyuyorum çünkü insanları "seviyorlar". Ancak bu, kariyer yaratmak için ne yazık ki yetersiz ama gerekli bir neden (Ulrich & Dulebohn, 2015).
Yetenek Havuzunun Derinliği
Bu konu bana gerçekten acı veriyor çünkü ben her gün iki veya dört saatimi insan kaynakları süreçlerini geliştirmek için araştırmalarla geçiriyorum. Yeni mezunlar, sezonluk profesyoneller ve bunların arasında kalan herkesle buluşuyorum. Araştırmalarla geçen bir yıldan sonra benim sonucum şu ki insan kaynaklarındaki yetenek havuzu çok da derin değil. Bu üzücü bir şey.
Peki burada ne oldu? Benim birazcık "kristalleşmiş" olan iki teorim var.
Teori 1: İnsan Kaynakları Akademilerinin Eksikliği
İlk teorim; yirmi otuz yıl önce bizim birçok insan kaynakları akademisi lüksümüz vardı. IBM, General Electric, Proctor & Gamble, Pepsi ya da yerli şirketlerden Koç, Sabancı, Yıldız ve sektörünün öncüleri gibi şirketler ve diğerleri insan kaynakları insanlarını işe aldı ve eğitti. Ciddi bir şekilde yetenek aradılar; hem şirket değerlerinde hem de insan kaynakları işlevselliğindeki beklentilerde... Son on yılda akademilerden geçen insan kaynakları yeteneklerinin birçoğu şimdilerde ya emekli oluyor ya da çoktan emekli oldu. Bu boşluğu doldurmadaki problem de akademilerin artık var olmamasıdır (Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 2002).
Google, sizin güvenerek işaret edebileceğiniz ve iyi insan kaynaklarının gerçekleştiğini söyleyebileceğiniz yer ama tek bir güvenilir şirket asla yeterli değil. Eğer masada her biri on yılı aşkın deneyime sahip yüzlerce özgeçmiş bırakırsanız, açıkçası deneyimlere bakarak size kimin en iyi insan kaynakları uzmanı olabileceğini söyleyemem. Önemli olan bu değildi. Bizim insan kaynakları akademilerimiz ters düz oldu.
Yaraya tuz basmak adına; ben üniversitelerde de bir insan kaynakları "eğitim ve akademi" göremiyorum. İstanbul'daki bazı üniversiteler iş ilişkileri ve insan kaynakları için çok iyi derece alabileceğiniz öncelikli bir yerdi eskiden ve ben onların arkasında birçok enstitü gösterebilirdim. Bu artık doğru değil ve boşluğu doldurmak için gereken okullar ortada yok.
Ben lisedeki son sınıf öğrencilerin insan kaynaklarını harika bir meslek olarak hedeflediklerini düşünmüyorum. Bizim ne insan kaynakları yeteneğinin gelişimini ciddiye alan üniversitelerimiz ne de mükemmel insan kaynakları profesyonelleri yetiştirmeye ant içmiş şirketlerimiz var. Artık insan kaynakları "yetenek makinesi" yok, eskiden vardı.
Teori 2: İnsan Kaynakları Analitiğinin Önemi
İkinci teorimde şöyle; eğer 15-20 yıl geri giderseniz, insan kaynakları ve pazarlamanın çok benzer disiplinler olduğunu görürsünüz. İkisi de sizin bir CEO olarak yatırımını yaptığınız bulanık işlevlerdi. Çünkü siz onlara inandınız; ama yatırımınızın dönüşünü gördüğünüzden değil. Bugüne döndüğümüzde pazarlama kendini haklı çıkardı. Evet, en iyi işletmeciler aslında pazarlamayı takip etmek istiyor ve baş pazarlamacıdan biri CEO oluyor. Bu sırada insan kaynakları hala sizin yatırım yaptığınız bulanık işlev ama siz temiz bir yatırım dönüşü gördüğünüzden dolayı değil.
Ben inanıyorum ki insan kaynakları ve pazarlama arasında değişen şey, pazarlamanın analitikler etrafında bir inanca sahip olmuş olması. Pazarlamanın sanatsal bir yanı var ama aynı zamanda bilimsel bir yanı da var. Pazarlamada kararların çoğu, ihtiyacınız olan tat ve yargıya ek olarak veriye dayalı. İnsan kaynakları uzmanları analitiği kendi "temel ihtiyacı" olarak görmüyorlar (Boudreau & Ramstad, 2007).
Daha bilimsel bir özen sağlayamamakla birlikte, insan kaynaklarının bir becerisi de var. İnsan kaynakları akademilerinin geliştiği dönemleri bilir misiniz? Akademiler için en iyi profesörlerle ve üniversitelerle çalışıyordu. Bugün biz özenerek çalışmaya ve araştırmaya dair bağlantımızı kaybettik. Mesleğimizdeki gerçek kuruluş eksikliğini gidermeye yardımcı olması adına ekonomi, antropoloji, finans ve evet pazarlamada model ve teorileri eşiyoruz. Bu yüzden ikinci teorim şöyle ki biz teknik yeteneğimizi kaybetmek adına hiçbir zaman tam anlamıyla insan kaynaklarına sahip olamadık. Yetenek olmadan sadece normal insanlarız.
Dönüşüm İçindeyiz
Şu anda çok şiddetli bir dönüşümün içindeyiz. Yetenek eksikliği, işlevselliğe meşrutiyet kazandırmıyor ve meşrutiyet eksikliği yetenekli insanları kaçırıyor.
Teorilerim doğru olsun ya da olmasın, benim içgüdüm diyor ki okullardan kariyerlerine kadar mükemmel insanlardan oluşan bir yetenek hattımız ve onların profesyonel insan kaynakları uzmanları olmaları için bir şansımız yok. Dünkü gibi olan tartışmalar bu problemi aydınlatmaya yardımcı oluyor ve ben bunu düzeltmek için içimde enerjinin oluştuğunu hissedebiliyorum. İşte bu iyi haber.
Bu sırada fark ediyorum ki dünya seviyesinde bir yetenek takımı yaratmak için birazcık geleneksel olmayan yollar denemem gerekebilir. İşte bu da kötü haber.
İyi Bir İnsan Kaynakları Uzmanının Özellikleri
Peki, iyi bir insan kaynakları uzmanında olması gereken özellikler nelerdir? Bana göre, iyi bir insan kaynakları uzmanı:
1- Analitik düşünme becerilerine sahip olmalıdır.
2- İnsanlarla etkili iletişim kurabilmelidir.
3- Stratejik düşünme yeteneğine sahip olmalıdır.
4- Değişime açık ve esnek olmalıdır.
5- Sürekli öğrenmeye ve gelişmeye istekli olmalıdır.
Bu özelliklere sahip insan kaynakları profesyonellerinin sayısını artırmak için, üniversiteler ve şirketler işbirliği içinde çalışmalıdır. İnsan kaynakları eğitiminin kalitesi artırılmalı, öğrencilere gerçek dünya deneyimleri sunulmalıdır. Şirketler de insan kaynakları departmanlarına yatırım yapmalı ve çalışanlarının sürekli gelişimini desteklemelidir.
Sonuç
İnsan kaynaklarının geleceği, yetenek eksikliği sorununu çözmemize bağlı. Bunun için, insan kaynakları eğitimini iyileştirmeli, analitik becerileri geliştirmeli ve işletme stratejisiyle uyumlu hale getirmeliyiz. Ancak bu şekilde, insan kaynaklarının değerini artırabilir ve geleceğin zorluklarına hazır olabiliriz.
Kaynakça:
Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: The New Science of Human Capital. Harvard Business Press.
Cappelli, P. (2015). Why We Love to Hate HR... and What HR Can Do About It. Harvard Business Review, 93(7/8), 54-61.
Lengnick-Hall, M. L., & Lengnick-Hall, C. A. (2002). Human Resource Management in the Knowledge Economy: New Challenges, New Roles, New Capabilities. Berrett-Koehler Publishers.
Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are We There Yet? What's Next for HR? Human Resource Management Review, 25(2), 188-204.