Günümüzde işe alım süreci, küçük büyük demeden tüm firmaların önem verdiği bir süreçtir. Her firma, farklı pozisyonlarda görev alacak doğru elemanları bulmak için arama sürecini etkin bir şekilde yönetmek ister. Kimi firmalar danışmanlık şirketlerinden destek alarak ön elemelerin yapılmasını sağlarken, kimileri ise kendi bünyelerinde çalışan personeliyle bu süreci yönetir.
Aday Arama Aşaması
İşe alım sürecinin ilk aşamasında, adayları mülakata davet etmek için birtakım hazırlıklar yapılır. İlk olarak, taslak bir iş ilanı hazırlanır ve ilgili birimin yöneticisinin onayından geçirilir. İlanda, aranan nitelikler ve görev tanımı yer alır. İlanların çok uzun olmaması tercih edilir. Hazırlanan ilanlar çeşitli portallarda yayınlanabileceği gibi, aranan adaya ulaşabilmek için halen çalışmakta olan personellere de iletilir.
Bu aşamada, ilgili pozisyonda görev almak isteyen mevcut çalışanlar da belirlenir. Bu yöntemle kurum kültürünü benimsemiş personellere iç kariyer fırsatı sunulur ve böylece *çalışan bağlılığı artırılabilir. Gallup araştırma şirketinin 142 ülkede 180 milyon çalışanla yaptığı araştırmaya göre, dünya genelinde çalışan bağlılığı* ortalaması %13'tür (Gallup, 2013, s. 12). Bu oran bizlere, çalışan bağlılığı ve buna bağlı olarak üst düzeyde verimlilik için sadece paranın önemli olmadığını, çalışanın kariyer planının ve mutluluğunun göz önüne alınması gerektiğini göstermektedir.
Eğer mevcut personelin pozisyon için talebi yoksa, kendilerinden bu pozisyona uygun adaylar için öneride bulunmaları istenir. İşe alım sürecinde diğer bir *aday filtreleme yolu ise çeşitli meslek odaları ve benzer kuruluşlarla iletişime geçmektir. Kayıtlı adaylardan eleman temin etmek, özellikle mavi yaka* olarak adlandırılan elemanların seçme ve yerleştirme süreçlerinde bulunmaz bir nimet olarak görülebilmektedir.
Adayların özgeçmişleri incelendikten sonra, telefon görüşmesi ile uygun görülen adayların iş arayışının devam edip etmediği sorgulanır. Eğer adayların iş arayışları bulunuyorsa, firma ve iş hakkında çok kısa bir özet geçilerek davet e-postası ile iş görüşmesi organize edilir.
İşe Alım Sürecindeki Uygulamalar
İşe alım sürecinde performans ve sonuçları ölçmek için çeşitli uygulamalar kullanılır. İşe alım uzmanları, *insan kaynakları planlaması* yaparken doğru zamanda, doğru sayıda ve doğru nitelikte eleman çalıştırmayı hedefler. Bu nedenle, adaylar için hazırlanmış testler ve uygulamalar vardır.
Genel yetenek testleri, kavramsal ve algısal becerileri ölçerken; kişilik envanterleri ise takım çalışmasına uygunluk, çözüm odaklılık ve esneklik gibi yetkinliklerle beraber karakter özelliklerini anlamaya yönelik testlerdir. Değerlendirme merkezleri uygulamaları da grup çalışması, rol oyunu ve vaka çalışması gibi yöntemlerle seçme yerleştirme sürecini aktif şekilde yönetmeye olanak tanır.
Mülakat Teknikleri
Eski zamanlarda mülakat denildiğinde akla ilk gelen yüz yüze görüşme olurdu. Ancak zamansızlık ve büyük şehirlerde yaşayanların yoğun çalışma saatleri gibi nedenlerden dolayı, görüşmelerin şekli değişti. Gelişen teknoloji sayesinde artık birçok firma *online mülakat yöntemleri* kullanarak ön görüşmeler gerçekleştirmekte. Bu da hem işe alım uzmanı hem de aday için büyük bir zaman kazanımı anlamına geliyor.
*İşe alımda etkili mülakat teknikleri arasında yetkinlik bazlı mülakatın önemi* yadsınamaz. Genel mülakat bilgiyi ölçerken, yetkinlik bazlı mülakat davranışı sorgular. Mülakatlarda çoğunlukla müşteri odaklılık, çözüm odaklılık, dayanıklılık, ilişki yönetimi, sonuç odaklılık, stratejik bakış açısı, değişim cesareti ve organizasyonel farkındalık gibi yetkinlikler aranır.
Sonuç
Tüm mülakat teknikleri dikkate alındığında, işe alım uzmanı için uygun bulunan aday, ilgili birim yöneticisi, üst amiri veya amirleri ile görüştürülür. Her iki taraf için de uygunsa, son olarak pozisyon için öngörülen ücret adayla paylaşılır ve adayın beklentisi alınır. Ortak bir paydada buluşulduğu takdirde, artık aday işe başlamaya hazır durumdadır.
Her işe alım uzmanının amacı, "doğru işe doğru eleman" prensibi doğrultusunda olmalıdır. İşe alım sonuçlandığında açık pozisyon kapanmış olur ve işe alım süreci sona erip oryantasyon gibi diğer insan kaynakları süreci başlar.
Sizler de işe alım konusunda *etkili mülakat teknikleriyle başarılı olmak istiyorsanız, İstanbul İşletme Enstitüsü'nün bu konuda ücretsiz eğitimleri kapsamında verdiği "İşe Alım ve Mülakat Teknikleri"* eğitimini takipte kalın.
Kaynakça
Gallup. (2013). State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide. Washington, DC: Gallup Press.
Kızıloğlu, H. (2011). İnsan Kaynakları Yönetimi ve Seçme Yerleştirme. Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık.
Örücü, E. (2014). Modern İşletmecilik (8. Baskı). Bursa: Dora Yayınevi.
Sabuncuoğlu, Z. (2016). İnsan Kaynakları Yönetimi (8. Baskı). Bursa: Alfa Aktüel Yayınları.
Yüksel, Ö. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi (2. Baskı). Ankara: Gazi Kitabevi.
