Performans değerlendirme kavramı günümüzde işe alımdan işten çıkış sürecine kadar insan kaynaklarının tüm işlevlerinde etkin haldedir. Çalışanlar performans değerlendirmeyle en sık olarak işten çıkış sürecinde karşılaşırlar. İşe alımdan sonra deneme sürecinde ve işten çıkışta çıkış sebebini oluşturan “performans” çalışanlar için hayati önem taşımaktadır.
Performans değerlendirme uygulamasıyla çalışanların işten çıkarılması, çalışanların üzerinde bir silah gibi kullanan işverenleri ve insan kaynakları yönetimini de ortaya çıkarmıştır. Bu tür uygulamalarla birlikte bir kısım çalışan gözünde performans değerlendirme bir tehdit ve önleyici tedbir olarak algılanmaktadır. Çalışanların işten çıkmalarını sağlayabilecek ölçüde olan ve bu denli öneme sahip bir uygulamanın şirketler için birçok önemi bulunmaktadır.
Performans Değerlendirmenin Şirketler İçin Önemi Nedir?
Performans değerlendirme, çalışanların performansının takibini ve geri bildirimler ışığında geliştirilmesini sağlayan bir uygulamadır. Performans değerlendirmenin geri bildirim ışığında olması sorunu tespit eden değil, aynı zamanda sorunu çözen konumda olmasını sağlamıştır.
2000’li yıllar küresel pazarlar oluşturmuş ve bir tıklamayla 10 saatlik uçak yolculuğu mesafesinden alışveriş yapmamızı sağlamıştır. Küresel pazarların internet teknolojisiyle daha da gelişmesi rekabet ortamını da ciddi şekilde kızıştırmıştır. Günümüzün rekabetçi ortamında birçok örgüt, performans değerlendirmeyi nitelikli çalışanları örgüte çekmek, iş doyumu ile verimliliği arttırmak için stratejik bir araç olarak kullanmakta, değerlemeyi birçok yönetsel karara temel olarak almaktadırlar (Erel, 1997, s. 287-309).
Misyon Nedir?
Misyon kelimesi, bir işletmenin ya da bir gerçek kişinin amacını ve isteklerini ifade eder. Adının misyon olmasını sebebi bu amaç ve isteklerin işletmenin ya da gerçek kişinin temel amaç ve hedefleri olduğunu ve değişmez olduğunu yazılı ve kamuya açık şekilde ifade etmesidir.
Gerçekte misyon, kelime anlamı itibariyle, bir kişi veya topluluğun üstlendiği özel görev demektir (Dinçer, 1998). Örgütlerin varlık nedenlerini açıklamak veya işletmelerin kendilerini ne tür bir işletme olarak görmek istediklerini belirler. Misyon, gelecekte ulaşılması istenen hedefe (vizyona) yönelik görev ve kararlılık ifadesidir. Misyon, bu açıdan organizasyonun varlık nedenini açıklar. Vizyon olmadan misyon olmaz; misyon olmadan ise vizyona ulaşılamaz (Aktan, 1999).
Şirketler performans değerlendirmeyi misyon ve vizyonlarına göre uyarlayıp çalışanların şirket hedeflerine ulaşması için gerekli performans ölçümlerini yapabilir. İşe alımda çalışanın şirketin misyonuna uygun performansta olup olmadığı şirket tarafından analiz edilerek Modern örgüt literatüründe misyon; gelecekteki amaçlara etki edecek konularda organizasyonun ve üyelerinin davranışlarını yönlendirme, heyecanlandırma anlamında kullanılmaktadır (Davies, 1994, s. 147-150). Misyon tüm çalışanların duygularını yönlendirecek bir iletişim aracı olarak hizmet eder. Çalışanları yazılı bir kaynakla motive etmek de denilebilir. Çünkü misyon işletme yöneticilerinin emir ve talimatları değildir. Beklenen görev ve sorumluluğun çalışanlarda vücut bulması için duygusal bir iletişim aracı özelliği taşır. Çalışanların sürekli olarak başvurabilecekleri kaynak olma özelliğini taşır. Bu yönüyle asla yönetmelik ve diğer yazılı kaynaklara benzemez.
Her çalışanın başvuracağı bir kaynak kitap niteliği taşıyan misyonun performans değerlendirme ile ilişkisi işe alımdan sonra başlar. Çalışanlar şirket misyonuna riayet edecek şekilde çalışırlar. Misyonunu korumak isteyen şirketler performans değerlendirmeye önem vermelidir.
Vizyon ve misyonu gerçekleştirebilmek için gerekli olan temel değerleri ifade eden ilkeler aynı zamanda çalışanların en iyi performansı hangi koşullar altında gösterebileceklerine yönelik temel inançları belirleyip onları güdüler (Küçüksüleymanoğlu, 2008, s. 403-412). Çalışanlar şirket misyonunda birçok soruya cevap bulabilirler. Müşterilerin neden onların ürününü alması gerektiğini ve şirketin asıl hangi müşterilere hitap ettiğine dair değerli bilgiler içerir. Yukarıda da açıklandığı şekilde bir personel el kitabı olmaktan çok personelden beklenenler ve asıl görevler bu metinde yer alır.
Bu anlamda performans değerlendirme sistemiyle çalışanların işletme misyonuna uygunluğu ölçülebilir ve değerlendirilebilir.
Vizyon
Vizyon kelimesi İngilizceden “vision” kelimesinden dilimize girmiştir. Görünüm, ülkü, sağgörü ve ileri görüş gibi anlamları bulunmaktadır. İşletme biliminde ise vizyon, kısaca şirketin gelecekte olmak istediği yer olarak tanımlanır.
Üretim sistemlerinin gelişmesi ve teknolojinin üretime entegre edilmesi şirketleri planlama yapmaya zorlamıştır. Özellikle savaş dönemlerinde gelişen sanayinin askeri planlamadan gelen üretim anlayışı bir uygulama sahası olarak şirketlerde yer bulmuştur. Günümüzde şirketler strateji oluşturmak ve planlama yapmak için büyük emek ve para harcamaktadır.
Stratejinin uygulama sahası bulduğu ilk günden itibaren “vizyon” kelimesi zorunlu hale gelmiştir.
Bu zorunluluk şirketin tüm çalışanlarını kapsayacak şekilde genişletişmiş ve çalışanların tamamının şirketin vizyonuna uygun çalışma biçimi ortaya koyması beklenmektedir. Vizyon şirket içi ve şirket dışı amaçlardan oluşabilir. Bu ayrım kar amacı güden ve kar amacı gütmeyen kuruluşlarda daha net bir şekilde görülebilir. Özellikle devletlerin vizyonlarında dış amaçlara sıkça rastlanır.
Günümüzde sıkça kullandığımız ancak anlamını pek bilmediğimiz bir kelime olmuştur. Vizyon kelimesiyle insanlardan beklenmeyen başarıların oluşacağı düşünülür. Her insanın vizyonu olduğu kabul edilir ve insanlara hareket veren bir değer olarak görülür. Yalnızca bununla kalmayıp yeni bir ürün geliştirmek, farklı bir pazarda yer almak, yeni ürün grupları oluşturmak ya da yeniden yapılanma gibi amaçları da olabilir.
Performans değerlendirmede önemli bir kriter olan şirket vizyonu çalışanlardan beklenen görevler ve performans standartları olarak bir el kitabı niteliğindedir. Çalışanların ulaşılmak istenen vizyon doğrultusunda performans sergilemeleri şirket vizyonunun performans değerlendirmedeki önemini ortaya koymaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus ise şirketin performans değerlendirme kriterlerinin tamamen vizyonlardan oluşmasıyla ulaşılabilir hedeflerden uzak bir performans değerleme sistemi kurulmasıdır. Yani çalışanları yalnızca şirket vizyonu doğrultusunda değerlendirmek doğru olmayan sonuçları ortaya çıkarabilir. Çünkü vizyonlar bazen ulaşılması güç olan amaçlar içerebilir.
Performans Değerlendirmenin Çalışanlar İçin Önemi Nedir?
Performans değerlendirme işletme ve onun yöneticileri açısından önem taşıdığı kadar, çalışanlar açısından da önem taşır (Moon, 1997, s. 9). Günümüzde iş süreçlerinin değişmesi ve gelişen teknoloji iş yapış şekillerini de değiştirmektedir. Özellikle kriz dönemlerinde işsizliğin artması, üniversiteli işsizler, iş koşullarının ağırlaşması ya da teknolojiye bağlı işsizliğin ortaya çıkması ve bazı iş mesleklerin yok olması çalışanlar için önemli bir tehdit oluşturmaktadır. Çalışanların şirketler gibi rekabet içerisinde oldukları bir çalışma yaşamında performans değerlendirmeye bağlı ücret bareminin oluşturulması, çalışanların performanslarında isteğe bağlı olmayan bir değişiklik yaratacaktır.
İş yaşamında çalışanların rekabet içerisinde olması ve kazanç amacıyla rekabete girmeleri iş yaşamı ve toplumsal yaşamda sosyal negatif etkiye yer vermeyecek şekilde sürdürülmesi kabul edilebilir bir durumdur. Bu durum çalışanların yanında şirketin hedeflerine ulaşılabilirliğinde de önemli bir artış sağlayacaktır. Performansa dayalı ücret sisteminde çalışanların birbirleriyle rekabet halinde olmasıyla bazı beklenmedik durumlar da ortaya çıkabiliyor. Bunları sıralayacak olursak;
Çalışanlar performanslarını diğerlerinden daha fazla görüp üst düzey pozisyonlara terfi etmek istemeleri,
Çalışanların daha fazla ücreti hak ettiklerini düşünmeleri,
Bireyselciliğin artması,
Adam kayırma ve torpil,
gibi yöntemlerle performansa dayalı olmayan ücret artışlarının bazı kişilere özel olarak uygulanması ve bunun kötü örnek oluşturmasıdır.
Performans değerlendirme çalışanların refahı ve statülerinde büyük çapta değişiklik yaratabileceğinden çalışanlar için oldukça önem taşımaktadır.
Kaynakça
Erel, Derya. «Başarım Değerlemede Adalet Ve İşgörenlerin Doyumu.» Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 52 (1997): 287-309.
Dinçer, Ömer. Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası. Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş, 1998.
Aktan, Coşkun Can. 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri, (1), Değişim Mühendisliği. İstanbul: TÜGİAD Yayını, 1999.
Davies, Stephan Cummings ve John. «Brief Case: Mission, Vision, Fusion”,.» Great Britain: Pergamon Press (Great Britain: Pergamon Press), 1994: 147-150.
Küçüksüleymanoğlu, Rüyam. «Stratejik Planlama Süreci.» Kastamonu Eğitim Dergisi, 2008: 403 - 412.
Moon, P. Appraising Your Staff. London: Kogan Page, 1997.
