İşten Ayrıldıktan Sonra Bunları Yapmayın

Geçmişteki işvereniniz ile alakalı birikmiş olan bütün sinir bozuklukları ve içinizde kalan her şeyi dışa vurma hissiyatı artık durmalı. Bunun kimseye yararı yok. Bu seviyeyi fazlasıyla düşürüyor. 

LinkedIn gibi sosyal mecralar dışardakilere içeriden biri olarak istihbarat sağlar. Eğer bir başkasının karar vermesine yardımcı olacak şekilde bu bilgi tabanına bilgi eklemiyorsanız, sizin değerlendirmeniz istenilen amaca hizmet etmiyordur.

Eğer önceki işvereninize lanet ediyorsanız, sizin zarar gördüğünüz bu haksız muamelede suçsuz olabilecek olan önceki iş arkadaşlarınızı da olumsuz etkilersiniz. Sona ermiş sözleşmeden, lekelenmiş itibardan veya işe alım dertlerinden ötürü işverene verilen zarardan doğan kötü sonuçlar sizi mağdur edenlerden daha çok etkileyecektir.

İşten ayrıldıktan sonra işvereninizle iletişim kurmak için, öncelikle iyi niyetinizi göstermek isteyebilirsiniz. Örneğin, işten ayrıldığınızı bildirirken teşekkür etmeyi düşünebilirsiniz. İşvereniniz ile iletişim kurduğunuzda, onlara daha önce çalıştığınız süre içerisinde edindiğiniz deneyimleri ve becerileri hatırlatmaya çalışın. Ayrıca, sizinle çalışmak için tekrar çağırılma olasılığının olup olmadığını merak edebilirsiniz. Daha sonra, işvereninizin gelecekteki iş fırsatlarının hakkında sizi bilgilendirmesini isteyebilirsiniz.

İşvereninizden referans almak için, işten ayrılmadan önce işvereninize bir mektup yazmanız ve onlardan referans istemeniz gerekmektedir. Mektubunuzda, işten ayrıldıktan sonra referans almayı istediğinizi ve size yardımcı olmalarını isteyebileceğinizi belirtin. Ayrıca, istediğiniz referans çeşidine bağlı olarak, işvereninize detaylarını bildirebilirsiniz. Mektubunuzu posta yoluyla veya e-posta yoluyla gönderebilirsiniz. İşvereniniz, mektubunuza cevap verip referans türünü ve ne zaman sunacağını belirtir. Referansı almadan önce, iş vereninizin verdiği detayları kontrol etmeniz gerekebilir.

İşten ayrıldıktan sonra işvereninizin sizi işe alım sürecinde desteklemek için şu adımları izleyebilirsiniz:

1. İşvereninize kendinizi tanıtmak için bir özgeçmiş oluşturun. İşvereninize kendiniz hakkında net bir fikir edinmesine yardımcı olacak, kariyer geçmişinizi ve yeteneklerinizi içeren bir özgeçmiş hazırlayın.

2. İşvereninizle iletişime geçin. İşvereninizle irtibata geçerek, işe alım sürecinin nasıl ilerlediğini ve sizin için neler yapabileceğini öğrenin. İşvereninizin size yardım etmesine izin vererek, süreci hızlandırın.

3. İşvereninizin referanslarını kullanın. İşvereninizin önceki işlerindeki başarılarının kaynağı olan referanslarını kullanarak, işe alım sürecinde destek alabilirsiniz.

4. İşvereninizin size yardım eden arkadaşlarınızı kullanın. İşvereninizin sizi desteklemek için çalışan arkadaşlarınızı kullanarak, işe alım sürecini kolaylaştırabilirsiniz.

5. İşvereninize kendinizi iyi bir şekilde sunun. İşvereninize, kendinizi başarılı bir şekilde sunmak için iyi bir özgeçmiş oluşturun, kendinizi net bir şekilde anlatın ve onları ikna edin.

Hak Edilen Ücretin Hesaplanması

SGK işten çıkış bildirgesi, çalışanın işverenden ayrılmadan önce alması gereken tüm haklarını ve ödenmesi gereken tüm borçlarını belirleyen bir belgedir. Hak edilen ücretin hesaplanmasında, çalışanın işe başlama tarihi, çalışma süresi ve ücreti gibi faktörler dikkate alınır. İşten çıkış bildirgesinde hak edilen ücretin hesaplanması şu şekilde yapılır:

1. Brüt Ücretin Hesaplanması: Çalışanın işten çıkış tarihine kadar alması gereken ücret, çalışma süresi ve ücreti dikkate alınarak hesaplanır.

2. Kıdem Tazminatı: İş kanununa göre, çalışanın kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için bir brüt ücret tutarında ödenir.

3. İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinin feshinden önce, tarafların birbirlerine önceden bildirim yapması şartıyla, ihbar tazminatı ödenir.

4. Yıllık İzin Ücreti: Çalışanın kullanmamış izinleri varsa, bu izinlerin ücreti de hesaplanarak ödenir.

5. Fazla Mesai Ücreti: Çalışanın normal çalışma saatlerinin üzerinde çalıştığı süreler için ödenen fazla mesai ücreti hesaplanır.

Hak Edilen Ücretin Ödeme Zamanı

İş kanununa göre, işten çıkış bildirgesinde belirtilen hak edilen ücretin ödenme zamanı şu şekildedir:

1. Kıdem Tazminatı: İşçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 10 gün içerisinde ödenmelidir.

2. İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinin feshinden önce yapılan bildirimin süresi boyunca tazminat ödenir.

3. Yıllık İzin Ücreti: İşçinin kullanmamış izin hakkı bulunan süre zarfında ödenir.

4. Fazla Mesai Ücreti: Fazla mesai yaptığına dair belge düzenlendiği tarihten itibaren 3 ay içerisinde ödenmelidir.

Sonuç olarak, SGK işten çıkış bildirgesinde hak edilen ücretin hesaplanması ve ödenme süreci oldukça önemlidir ve işçinin haklarını koruyarak işveren ile olan ilişkisini düzenlemeye yardımcı olur. Bu doğrultuda, tüm tarafların iş kanunlarına uygun hareket etmesi gerekmektedir.

İmza Atmadan İşten Çıkış Süreci

İmza atmadan işten çıkış süreci gerçekleştirilebilir mi sorusuna verilecek yanıt, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesine ve uygulanacak yasal düzenlemelere bağlıdır. İşçinin hakları, bu durumda İş Kanunu ve ilgili mevzuatlar tarafından belirlenir.

İş Sözleşmesinin Feshi

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında yapılan ve tarafların karşılıklı yükümlülüklerini içeren yazılı bir anlaşmadır. İş sözleşmesi, tarafların rızasıyla veya kanunda belirtilen sebeplerle feshedilebilir. İmza atmadan işten çıkış süreci, iş sözleşmesinin feshinde tarafların rızası söz konusu olduğunda mümkündür.

İşçinin Hakları

İşçinin hakları, iş sözleşmesinin feshi durumunda İş Kanunu'nda açıkça belirtilmiştir. İşveren veya işçinin sözleşmeyi feshetmesi durumunda, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkına sahip olabilir. İşverenin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatını talep edebilir. İşçinin işten ayrılma sürecinde imza atması gerekmediği için, işçinin haklarını kaybetme riski yoktur.

Aynı şekilde, işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetme hakkı da bulunmaktadır. İşçi, haklı bir nedenle işten ayrıldığını kanıtlamak zorundadır. Bu durumda da işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir.

Sonuç

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin feshi ve işçinin hakları, İş Kanunu ve ilgili mevzuatlarla düzenlenmiştir. İmza atmadan işten çıkış süreci, tarafların rızası söz konusu olduğunda gerçekleştirilebilir. İşçi, bu durumda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkına sahiptir ve imza atmadığı için haklarını kaybetme riski bulunmamaktadır.

Geriye dönük işten çıkış hesaplamaları ve dikkat edilmesi gereken faktörler

İşten çıkış hesaplamaları, çalışanların işten ayrılması durumunda alacakları tazminat, kıdem tazminatı ve diğer özlük haklarının belirlenmesi için yapılan hesaplamalardır. Geriye dönük işten çıkış hesaplama yöntemleri ise, bu hesaplamaların daha öncesinde ayrılmış olan çalışanlar için yapıldığı durumları ifade eder. Bu hesaplamalar esnasında dikkat edilmesi gereken faktörler şunlardır:

1. Hizmet süresi: Çalışanın işyerinde ne kadar süreyle çalıştığı, hesaplamaların temelini oluşturur. Bu süre boyunca hak edilen tazminat ve özlük hakları belirlenir.

2. Kıdem tazminatı: İşten çıkış nedenine göre, kıdem tazminatı ödenmesi gereken durumlar mevcuttur. Bu nedenle, geriye dönük işten çıkış hesaplamalarında kıdem tazminatının ödenip ödenmediği ve ne kadar ödendiği incelenmelidir.

3. İhbar tazminatı: İşveren tarafından çalışanın işine son verilirken, önceden bildirim yapılması gerekmektedir. Bu süreye uyulmamışsa, hesaplamalara ihbar tazminatı da dahil edilmelidir.

4. İşyeri değişikliği: Çalışanın işyerinin değişmesi durumunda, yeni işyeri ile ilgili hesaplamalar da yapılarak tazminat ve özlük hakları belirlenmelidir.

5. Ücret ve primler: Geriye dönük işten çıkış hesaplamalarında, dönemsel olarak ücret ve primlerin doğru şekilde belirlendiği ve ödendiği konusunda dikkatli olunmalıdır.

6. Kazanılmış haklar: Çalışanın işten çıkarılma öncesinde hak ettiği ve kullanmayıp biriktirdiği izinler, fazla mesai ve diğer hakların hesaplamalara dahil edilmesi gerekmektedir.

7. Hesaplamaların teyidi: Özellikle geriye dönük hesaplamalar yapıldığında, her bir hesaplamanın doğruluğunun kontrol edilmesi ve teyit alınması önem taşır. Bu sayede, hatalı hesaplamalar ve eksik ödemelerin önüne geçilebilir.

Sonuç olarak, geriye dönük işten çıkış hesaplamalarının doğru ve eksiksiz bir şekilde yapılması, çalışanların haklarının korunması açısından büyük önem taşımaktad. Bu süreçte, yukarıda belirtilen faktörlerin detaylıca incelenmesi, olası hatalardan kaçınılmasını sağlayacaktır.

İşten Ayrılan İşçinin Sigortası Ne Kadar Devam Eder?

İşten ayrılan işçinin sigortasının devam süresi, ülkemizde yasal düzenlemelerle belirlenmektedir. Bu süre, işten ayrılan işçinin sigortalılık statüsü ve prim ödeme gün sayısına bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Aşağıda bu konuda sağlanan bazı hak ve yükümlülükler açıklanmıştır.

İşsizlik Sigortası Fonu ve Hakları

İşten ayrılan işçiler, Türkiye'de İşsizlik Sigortası Fonu'ndan faydalanabilmektedir. İşsizlik Sigortası Fonu'ndan yararlanmak için işten ayrılan işçinin son 120 gün içinde sigortalı bir işte çalışmış olması ve işsizlik ödeneği alabilmek için son üç yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olması gerekmektedir. İşsizlik Sigortası Fonu'ndan yararlanan işçiler, bu süre boyunca sigortalılık statüsünden yararlanmaya devam ederler.

SGK Başvurusu ve Devam Eden Sağlık Hizmetleri

İşten ayrılan işçi, işten ayrıldığı tarihten itibaren 15 gün içinde SGK'ya sistem üzerinden bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirim yapıldıktan sonra İşsizlik Sigortası Fonu'ndan yararlanma hakkı bulunan işçilerin, bu süre zarfında sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam etme hakkı bulunmaktadır.

Kıdem Tazminatı ve Diğer Şartlar

İşverenler tarafından, işten ayrılan işçilere doğru işden ayrılış nedenleri bildirilmelidir. Eğer işçi haksız yere işten çıkarılmışsa, o zaman işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı, işçinin iş süresi ve çalışılan günlerle doğru orantılı olarak hesaplanmaktadır.

Sonuç

İşten ayrılan işçinin sigortası ne kadar devam eder sorusuna verilebilecek net bir süre bulunmamaktadır. Çünkü bu süre işçinin sigortalılık statüsüne, toplanmış prim ödeme gün sayısına ve İşsizlik Sigortası Fonu'ndan yararlanma hakkına bağlı olarak değişiklik gösterebilmektedir. İşçilerin bu süreçte dikkat etmeleri gereken en önemli hususlar ise işten ayrıldıktan sonra yapılan SGK bildirimi ve işsizlik ödeneği alabilmek için gereken şartların sağlanmasıdır. Bu sayede işçiler, işten ayrıldıktan sonra da güvence altında olmaya devam edebilir ve yaşamlarını sürdürebilirler.

Eski İşverene Verilen Zararın Eski İş Arkadaşlarına Etkisi

Eski işvereninize yönelik olumsuz eleştiriler ve lanetler, geçmişte yaşanan olumsuzlukları dışa vurma arzusunun bir sonucu olabilir. Ancak bu olumsuz tavrın sonuçları genellikle daha karmaşık ve yaygındır. İlk olarak, eleştirilerinizin kişisel ve öznel niteliği, yorumlarınızın güvenilirliğini ve değerini azaltabilir. Bu da doğal olarak, sizden gelecek potansiyel iş teklifleri veya iş birliği olanaklarına yönelik potansiyel ilginin azalmasına neden olabilir.

Öte yandan, bu negatif değerlendirmelerin bile yanıltıcı olabileceği unutulmamalıdır. Değerlendirmelerin öznel ve kişisel naturelleri sebebiyle, bir kişinin deneyimi başka bir kişi için geçerli olmayabilir. Ancak en önemli etken, esasen eski işverene verilen zararın fiziksel sonuçlarıdır. Bir çalışanın, işten ayrıldıktan sonra eski işvereni ile ilgili negatif bir durum yaşaması durumunda, bu durum genellikle eski iş arkadaşlarına da zarar verebilir.

Zararın Önlenmesi ve İlişkilerin Onarılması

Bunun sonucunda, eski iş arkadaşlarının itibarı lekelenir ve hem maddi hem de manevi zarar görür. Bunun dışında, işe alım süreci olumsuz etkilenebilir ve iş arama süreci daha zor hale gelebilir. Hatta bazı durumlarda, eski çalışanın iş ayrılığı sonucu meydana gelen zararlar, eski iş arkadaşlarına işlerini kaybettirebilir. Bu da iş yerinin genel moral ve motivasyonunu düşürebilir ki, bu da verimlilik ve başarıyı etkileyen temel faktörlerdendir.

Sonuç olarak, işten ayrılırken dikkatli ve profesyonel bir yaklaşım sergilemek, hem kişinin kendi profesyonel itibarı için, hem de eski iş arkadaşlarının zarar görmemesi için çok önemlidir. Bu zararların önlenmesi, eski çalışanın ve eski işverenin ilişkilerinin düzgün ve onarılabilir bir şekilde sonlandırılmasına, ve aynı zamanda eski iş arkadaşlarının haklarının koruma altına alınmasına yardımcı olabilir.

Önceki İşverene Karşı Duyulan Nefretin Nedenleri

Çalışanların işlerinden ayrılırken eski işverenlerine karşı büyük bir öfke ve nefret hissi ile hareket etmeleri genellikle arka planda belirli motivasyonlar barındırır. İlk ve en yaygın motivasyon, işverenin adil olmayan, saygısız veya alelade kötü davranışları olabilir. İkinci olarak, çalışan bazen takdir edilmediğini veya değersiz hissettiğini düşünebilir, bu da işten ayrıldıktan sonra öfke ve nefret hislerini tetikleyebilir. Üçüncü bir faktör, genel memnuniyetsizlik veya iş yerindeki koşullardan oluşan bir dizi faktörden kaynaklanabilir.

Adil Olmayan veya Köte İşverenler

Bir işverenin adil olmayan ya da kötü davranışları, çalışanların işten ayrılma kararlarının en yaygın nedenlerinden biridir. Çalışanlar genellikle kötü muamele gördüklerinde veya işe alım sürecinde yanıltıldıklarında işverenlerine karşı yoğun bir nefret duyabilirler. Buna özellikle yanıltıcı iş tanımları, adaletsiz maaş yapıları veya uygunsuz iş çıkarımlarından kaynaklanan anlaşmazlıklar örnek olarak gösterilebilir.

Takdir Eksikliği ve Değersizlik Hissi

Bazı çalışanlar, işverenlerinin onların çabalarını ve başarılarını takdir etmediğini düşünürler. İşyerinde takdir görmemek, çalışanın kendisini değersiz hissetmesine ve işten ayrıldıktan sonra işverene karşı nefret duymasına neden olabilir. İş yerinde takdirin sağlanması, çalışanın motivasyonunun artmasına ve daha yüksek verimlilik seviyelerine ulaşmasına katkı sağlar.

İş Yeri Koşullarından Kaynaklanan Memnuniyetsizlik

Bazen de çalışanları işten ayrılmaya iten faktörler, işverenin doğrudan kontrolü dışında olabilir. İş yerinin fiziki koşullarının kötü olması, çalışma saatlerinin fazla olması veya iş yerindeki işbirliği ve iletişimin eksik olması çalışanların memnuniyetsizlik hissetmesine sebep olabilir. Bu durumlar, işten ayrıldıktan sonra işverene karşı nefret duyulmasına ve online platformlarda olumsuz değerlendirmeler yazılmasına neden olabilir.

Sonuç olarak, bir çok faktör, çalışanların önceki işverenlerine karşı nefret hisleri geliştirmesine neden olabilir. Ancak, bu duyguları online platformlarda ifade ederken uygun ve saygılı bir dil kullanmak her zaman en iyisidir.

Kaynakça: İşten ayrılan çalışanların işverenlerine karşı nefret duygularını tetikleyen bir çok faktör bulunmaktadır. Ana motivasyonları genellikle adil olmayan veya kötü işveren davranışları, takdir eksikliği ve iş yerindeki kötü koşullardır.

İşverenlere Karşı Duyulan Olumsuzlukların Profesyonel İmaj Üzerindeki Etkisi

Bir işten ayrıldığında, özellikle de bu ayrılık kötü bir tecrübeye dayanıyorsa, olumsuz duyguların etkilediği profilimizi ve profesyonel imajımızı yönetmek oldukça zorlaşabilir. İşvereninize karşı duyulan olumsuzluklar ve kırgınlıklar, profesyonel imajınızı ciddi anlamda etkileyerek kariyer yolculuğunuzu olumsuz yönde etkileyebilir.

Profesyonel İmaj Üzerindeki Kişisel Tepkiler

İş hayatında kişinin öncelikli hedefi, iş etiğine ve profesyonelliğe uygun bir şekilde çalışırken, profesyonel bir imaj sergilemektir. Fakat, bir işten ayrılırken işverenlere karşı duyulan olumsuz duygular, bu imajı zedeler. LinkedIn veya benzeri platformlarda eski işverene yönelik negatif ifadeler kullanmak veya kendi duygusal yanıtlarınızı halka açık bir şekilde dile getirmek, yapılan objektif değerlendirmelerin yanında intikam duygusuyla hareket etme algısı oluşturabilir.

İş İlişkilerinde Psikolojik Etki

İşverenlere karşı duyulan olumsuzluklar ve kırgınlıkların sadece profesyonel imajınızı değil, aynı zamanda psikolojik durumunuzu da negatif yönde etkileyebileceği bir gerçektir. Bu durumda, sağlıklı ve verimli iş ilişkileri kurmakta zorluk çeken bir profesyonel olabilirsiniz. Çünkü bu süreçte, takdir görmeye veya başarı elde etmeye çalışırken, geçmişte yaşanan olumsuz deneyimler arkanızda bir gölge bırakabilir.

Sosyal Medya ve Profesyonel İmaj

Sosyal medyanın iş arama sürecinde oynadığı önemli rol göz önüne alındığında, eski işverenlere yönelik kötülemeler ve kırıcı ifadelerin kullanılması, potansiyel işverenlerin sizin hakkınızdaki algısını etkileyebilir. Profesyonel itibarınızı olumsuz yönde etkileyebilir ve iş bulma şansınızı azaltabilir. LinkedIn gibi platformlar işverenler için düşünceli ve objektif değerlendirmelerin yapıldığı yerler olarak görülmeli ve kişisel hislerle hareket edilmemelidir.

Meslektaşlar Üzerindeki Etkisi

Önceden çalıştığınız kişiyle ilgili olumsuz bir değerlendirme yazarsanız, bu durum o kişiye ve o ortamda halen çalışan meslektaşlarınıza olumsuz etki yapabilir. Kendi deneyimlerinize dayanan düşüncelerinizi belirtmekten kaçınmak yerine, daha genel bir ifade kullanabilir ve değerlendirmenin daha objektif olmasını sağlayabilirsiniz.

Sonuç olarak, bir işte olumsuz deneyimler yaşadıysanız, bu duyguları ifade etmek önemli olabilir. Fakat, bu durumun profesyonel imaja olan etkisini göz önünde bulundurarak, hislerinizi ve düşüncelerinizi olabildiğince objektif ve saygılı bir şekilde ifade etmeye özen göstermeniz önemlidir. Unutmayın, gelecekteki işverenlerin ve meslektaşların sizin hakkınızdaki izlenimleri, sizin profesyonel geçmişiniz üzerinden şekillenir.

Negatif Duygilardan Olumlu Dönüşüm

İş hayatında maruz kaldığımız olumsuzluklar ve stres, ani bir işten çıkışı takiben zihnimizi ele geçirebilecek negatif duyguları tetikleyebilir. Ancak bu hislerin bizi tüketmesine izin vermek yerine, enerjimizi geleceği yönetmeye yönelik olumlu bir bakış açısı kazanmaya odaklamalıyız.

Olumsuz Duygularla Mücadele

Olumsuz duygularla başa çıkmak için öncelikle, geçmiş deneyimlerimize nesnel bir bakış açısıyla yaklaşmalıyız. Maruz kaldığımız her türlü kötü muamele, katlandığımız zorluklar ve işyerinde karşımıza çıkan engeller, bizi daha olgun ve güçlü bir birey haline getirecektir. Geçmiş deneyimlerimiz bizi bu hale getiren olumlu ya da olumsuz tecrübelerin tümüdür ve onları bir bütün olarak kabul ederek olgunluk kazanabiliriz.

Geleceği Yönetme Odaklı Bakış Açısı

Geleceği yönetme odaklı bir bakış açısı kazanmak için, zihnimizi olumsuz düşüncelerden arındırmak ve kendimize güvenmek son derece önemlidir. Negatif durumlarla başa çıkmak, enerjimizin büyük bir kısmını tüketir. Bu nedenle, bu enerjiyi yerine olumlu düşüncelerle doldurmalı ve değerlendirmeliyiz. Kendimize ne kadar çok güvenirsek, seçimlerimiz de o kadar isabetli olur ve geleceği yönetme yeteneğimiz gelişir.

Gelecekteki Duruşumuz

Öncelikle, iş hayatında başarabilmek için işverenlerimize karşı eleştirel bir tavır sergilemek yerine, onlardan öğrenmeyi tercih etmeliyiz. İşten çıkmış olmamız, bizi bir kurban konumuna sokmamalıdır. Kendi güçlerimizi ve yeteneklerimizi tanımalıyız. Kendimize olan güven, bizi daha güçlü bir konuma getirecektir ve bu durum da genel bir olumlu tavrı beraberinde getirecektir.

Sonuç olarak, olumsuz duygulardan kurtulmak ve geleceği yönetmeye yönelik olumlu bir bakış açısı kazanmak, tamamen kendi elinizdedir. Kendinize güvenin ve iç sesinizi dinleyin. Her şeyden önce, geçmişi geride bırakın ve sadece ileriye bakın. Kendi değerlerinizi ve ilkelerinizi koruyun, kendinizi ve başkalarını sevin, ancak en önemlisi kendinize inanın. Geleceğinizi yönetme konusunda bir uzman olmak için negatiflği geride bırakıp olumluya odaklanın. Kendi hayatınızın yöneticisi sizsiniz, enerjinizi olumsuz düşüncelerle harcamayın ve her zaman olumlu düşünün.

LinkedIn veya benzeri platformlarda kişisel eleştiriler ve haksız muamele iddialarını paylaşmak yerine profesyonel gözlemler ve genel değerlendirmeler paylaşmanın önemi oldukça büyüktür. Bu durumun farklı sebepleri bulunmaktadır.

Kişisel eleştiriler genellikle karşı tarafın değerlendirme yapma yeteneğinden yoksun olmanın bir sonucudur. Eleştirinin işlevi, bir durum hakkında bilgi ve fikir sunmaktır, yani bir kişiye veya kuruma yapılan kişisel bir saldırıdan daha ileri gitmelidir. Bu nedenle, kişisel eleştiriler yerine genel değerlendirmeler yapmak kesinlikle profesyonellik çerçevesinde olmalıdır.

LinkedIn ve benzeri platformlar, profesyonel bir platform olduğundan, verilen değerlendirmeler de profesyonel olmalıdır. Kişisel eleştiriler yerine genel değerlendirmeler yapılmalı, çünkü bu, değerlendirmenin tarafsız ve profesyonel bir şekilde yapıldığını gösterir. Bilgilendirici ve genel değerlendirmeler, haksız muamele iddiaları yerine konunun esasına odaklanmayı sağlar.

Ayrıca, LinkedIn veya benzeri platformlarda kişisel değil, genel değerlendirmeler yapılması, diğer profesyoneller ve şirketlerle ilişkileri geliştirmeye yardımcı olur. Bu platformlar, işlenmiş verileri ve geri bildirimleri ile iş dünyasının nabzını tutar ve insanların profesyonel ağlarını genişletmelerine yardımcı olur. Bu nedenle, platformlarda sağlanan değerlendirmeler, kişinin iş dünyasında nasıl göründüğünü ve kabul gördüğünü belirleyebilir.

Sonuç olarak, kişisel eleştiriler ve haksız muamele iddiaları yerine LinkedIn veya benzeri platformlarda profesyonel gözlemler ve genel değerlendirmelerin paylaşılması, profesyonel bir imaja sahip olmanın ve iş hayatında saygı görmeye devam etmenin en etkili yoludur. Bu, sadece bireysel kariyer gelişimi için değil, aynı zamanda iş dünyası ve iş ilişkileri için de önemli bir faktördür. Bu sebeplerle, kişisel eleştiriler ve haksız muamele iddialarını paylaşmak yerine, profesyonel gözlemler ve genel değerlendirmelerin paylaşılması hem bireysel hem de toplu düzeyde oldukça önemli bir gereklilik olarak görülmektedir.