İnsan Kaynakları Ne İş Yapar?
İnsan kaynakları; doğru işe doğru zamanda uygun personeli bulmakla yükümlü departman olarak tanımlanır. Yani kısacası eleman seçme yerleştirme görevini yerine getirir. İnsan kaynakları departmanı bu görevini yerine getirirken ilk olarak iş analizi yapar.
İş analizi nedir?
İş analizi; bir işin hangi kişiler tarafından, nasıl, hangi araç gereçle, ne kadar sürede, hangi şartlarda yapılması gerektiği gibi sorulara cevap arayan bir etüttür. İnsan kaynakları departmanları, iş analizinin ardından açık olan pozisyonları doldurmak için çeşitli iş arama sitelerinde iş analizini baz alarak eleman ilanları yayınlarlar. İlana yapılan başvurulara göre, aday filtrelemesi yapılır. İlanda istenilen kriterlere uygunluk gösteren kişiler mülakatlara çağrılır. Bu mülakatlar bazen birebir bazen ise grup mülakatları şeklinde yapılır. Yapılan mülakatlar değerlendirilerek en uygun olan aday işe alınır. Ancak insan kaynakları yönetimi kapsamındaki görevler bu kadarla sınırlı değildir.
İnsan kaynaklarının Görevleri Nelerdir?
İnsan kaynakları şirketin verimliliğini arttırılması, planlanan hedeflerine ulaşabilmesi ve kaynaklarını optimum şekilde kullanmasını sağlamak adına çalışanlara yönelik kariyer planlamaları, eğitim ihtiyaç analizleri, motivasyon çalışmaları ve performans değerlendirmeleri yapar. Bütün bu çalışmalar şirket içinde çalışanın motivasyonunu ve şirkete olan bağlılığını arttırarak onları başarıya teşvik etmek içindir. Bir çalışan için iş hayatının kaliteli olması ve çalıştığı kuruma güvenmesi çok önemlidir. İnsan kaynakları departmanı kurum içinde oluşabilecek adaletsizliğe müdahale ederek, çalışanlara güvence verir.
Çalışan ve iş veren arasında köprü görevini görür, kurum içinde çalışanlar arasında meydana gelen bir sorunu en hızlı ve etkili şekilde çözmeye çalışır. Böylece kurum içindeki güven duygusu artmış olur. İnsan kaynakları departmanı, tüm görevlerinde başarılı sonuçlar elde edebilmek adına her zaman planlı olmalıdır. Çünkü iş hayatında riskler ve zamansız sürprizler her zaman vardır. Bir gün toplu istifalarla karşılaşabilirken, başka bir gün şirket daralmaya gidebilir ve eleman kadrosunu azaltmaya yönelik çalışmalar gerçekleştirebilir. Ücret artışları konusunda da iş veren ve çalışanlar arasında kalabilir. Bu sebeple kurumun hedef ve amaçları doğrultusunda planlama yapılması çok önemlidir.
Ücret Yönetimi
İnsan kaynaklarının en titizlikle ve tarafsızca yürütmesi gereken görevlerden birisi de ücret yönetimidir. Çünkü ücret hem iş verenler hem de çalışanlar için hassas bir konudur. Yapılan işin karşılığı şeklinde bilinen ücret yönetim sistemi kurulurken eşit, dengeli, yükselme orantılı ve açık olunmalıdır. Bu sistemi kurarken yapılacak olan işin niteliği ve o işi yapmak için gerekli olan yetkinlikler dikkate alınmalıdır. Örneğin bir satın alma uzmanı pozisyonunda görev alan bir personelin hangi eğitim derecesinde olmasıyla birlikte bu sektörde kaç yıl tecrübeye sahip olması gerektiği gibi yetkinliklere bakılarak ücreti belirlenmelidir. Tüm bunların yanı sıra iş gücü pazarı araştırılmalı, diğer kurumların aynı pozisyon için ne kadar ücret verdiği öğrenilmeli ve ekonomik koşulların alınan ücreti karşılayıp karşılamadığına bakılmalıdır. Eğer kurum aynı pozisyondaki aynı yetkinlik ve tecrübeye sahip çalışanlara farklı ücret politikası uygularsa, çalışanlar arasında eşitsizlik oluşacaktır. Bunun sonucunda da çalışanların kuruma olan güveni ve adalet duygusuz azalacaktır. Tıpkı bir zincirin halkaları gibi bu durumu motivasyon ve verimlilik düşüşü izler.
Çalışan, A kişisiyle aynı tecrübeye ve aynı mezuniyet derecesine sahip olmama rağmen "Aynı işi yapıyorum ve daha düşük ücret alıyorum." diye düşünmeye başladığında ya daha az çalışacaktır ya da kendine alternatif işler aramaya başlayacaktır. Bu durum kurumun ulaşmayı planladığı amaç ve hedeflerde aksamaya, istihdamda ise gerilemeye sebep olacaktır. İşten ayrılan her personel kurumun iş gücü devir hızını yükseltir. İş gücü devir hızının yüksek olması o kurumda çalışan sirkülasyonunun fazla olduğunun gösterir. Yani kurumda işe başlayan aynı zamanda da, işten ayrılan personel sayısı fazladır. Bu durum kurumsallaşmayı hedefleyen firmalar için kötü bir imajdır. Kurumun marka değerini düşürmektedir.
Günümüzde köklü ve başarılı şirketlere baktığımızda her birinde çalışan ile kurum arasında bir bağ oluşmuş olduğunu görürsünüz. Bu şirketlerde istihdam edilen personel uzun vadede güven duygusu içinde çalışmaktadırlar. Eğer ki kurumsallaşmayı ve marka değerini arttırmak isteyen bir kurum sahibiyseniz insan kaynakları biriminizin çok etkin ve verimli bir şekilde çalışması gerekmektedir. Böylece eşit, dengeli ve adaletli bir ücret yönetim sisteminiz olur, mevcut kaynaklarınızı optimum şekilde kullanırsınız ve planladığınız hedeflere en kısa sürede ulaşırsınız.
