Başarılı bir organizasyon yapısı, iyi işe alım süreçlerine bağlıdır ve bu sürekli olan bir süreçtir. Yerinde bir yetenek stratejiniz varsa şirketinize birini alırken mutlaka doğru çalışanları seçersiniz.
Bu süreç iş tanımıyla başlar ve onları geliştirmek için eğitim vermeye kadar gider. Tüm işletmelerin amacı kısıtlı bütçeyle mevcut yetenekleri elde tutmak ve en iyi yetenekleri kurumuna dahil etmektir.
Bu yazıda, İnsan kaynakları yöneticilerinin yeni insanları işe alırken düşünmesi gereken bazı temel kısımları ele alacağız. Yeni bir pozisyon için iş analizi ve görev tanımının nasıl tasarlanması gerektiğini inceleyeceğiz.
İş Tasarım Süreci
İnsanları görüşmeye davet etmeden önce hangi becerilerin gerekli olduğu ve hangi görevleri yapacağı belirlenmelidir. Bu görevi tamamlamak için yeterli olan sürenin de hesaplanması gerekir çünkü işlerin aksamaması için kaç saat ayrılması gerektiği bilinmelidir. Yetenekli bir kişi olduğunu düşündüğünüz adayı da bu süre dahilinde değerlendirmeye alabilirsiniz.
Ek olarak bir görevi yerine getireceği için sahip olunması gereken beceri düzeyini de ölçebilirsiniz. Bu işe alınacak kişinin sahip olması gereken minimum tecrübe, deneyim ve ihtiyaçlarını da belirlemelisiniz. Mesela pozisyon çok teknikse herhangi bir program bilmesi gerekliliğini belirleyebilirsiniz. Tüm bunların sürece girilmeden belirlenmesi gerekmektedir.
Eleme Süreci
Farklı becerilere sahip birçok insan var. Bu yüzden işi yapamayacak birini işe almak hem zaman hem de maddi kayıplara sebep olur. İşe alınacak en doğru kişi için aday havuzunu daraltmak önemlidir. Yalnız başvuruları değerlendirirken sadece beceri ve deneyimlere değil, aynı zamanda kişilik özelliklerine de odaklanmak gerekir. İş ahlakı ve uyumluluğunu da ölçmek buna göre karar vermek gerekir.
Bu kriterler hafife alınmamalıdır. Çünkü bu kriterlerin tamamının uyması işletmeye fark arttırabildiği gibi hiç uymaması durumunda daha kötü hale getirebilir. İşleriniz aksayabilir. Ayrıca mutsuz çalışanlarınız varsa üretkenlik kaybına, stres olmalarına ve hedeflerinizi tutturamamalarına sebep olabilir. Belirleyici kriterleri oluşturuken de bazı soruları sormalısınız. Bu sorular;
Önceki çalışanlar hangi özellikler için takdir edildi?
Önceki çalışanlarda eksik olan, ayrılmalarına veya kovulmalarına neden olan hangi özellikleri vardı?
Diğer çalışanlar şirket kültürünü ve iş arkadaşlarını nasıl tanımlar?
Eski işe alımlarınızda şirketinizde kötü performans gösterenler ne tür kişilik özelliklerini sahiptir?
Tüm çalışanların karakter olarak benzer olmasını ister misiniz? Yoksa birbirleriyle bir konu hakkında tartışabilen ve yeni fikirler üretebilen, farklı kişiliklere ve inançlara sahip bir karakter karışımına mı ihtiyacınız var?
En İyi Yetenekleri Bulmanın Püf Noktaları
Eğer süreçleri belirlediyseniz şimdi ele almamız gereken konu bu yetenekleri bulabilmek.
Öncelikle pozisyon için uygun olmayan kişilerle zaman kaybetmemek için önceden mümkün olduğunda çok araştırma yapmalısınız. Geleneksel yöntemler yerine güncel yöntemlerle adayları elinizden kaçırmamalısınız. Bu konuda dijitalleşme çok önemli. İnternet günümüzde olmazsa olmaz hale geldi. Özgeçmiş, iletişim bilgileri, sosyal medya hesapları hatta eski meslektaşları ve işverenleri ile ilgili de bilgi sahibi olabiliyorsunuz. Bu tür şeyleri araştırarak adayın görüşmeye değer bir kişi olup olmadığı hakkında da az çok bilgi sahibi olabilirsiniz. Dijital İK konusunda pek fazla bilgi sahibi değilseniz Enstitü’deki Dijital İK Eğitimi’ne katılabilirsiniz.
Başka bir püf nokta ise bu tarz sitelerin yanı sıra kullanıcıların yanıtlamaya ihtiyaç duyabilecekleri soruları göndermenize izin veren online topluluklar da var. Soru-cevap hizmeti gibi. Bu siteye bir soru gönderebilirler. Bunları da inceleyebilirsiniz.
Adaylarla yüz yüze iletişimi tercih ediyorsanız dünyanın başka bir yerinde gerçekleşen kariyer fuarları ve üniversite işe alım etkinliklerini kaçırabilirsiniz. Bu ihtimali düşündüğünüzde en yetenekli kişiyi bulmak için online olarak görüşmeyi tercih etmeniz doğru olacaktır.
Son olarak mümkün olan en iyi yetenekleri bulabilmek için onlara bir gelecek vaadiniz olmalı. Bu kişilerin genelde hem maddi olarak hem de gelişim olarak beklentileri olacaktır. Bunlara yatırım yapmanız gerektiğini ve onlara verdiğiniz sözleri tutabilmeniz de çok önemli. Yoksa bir yetenek kazandım derken onun ihtiyaçlarını karşılamazsanız, yeni bir yetenek bulmak bir kenara elinizdeki yetenekleri de kaybedebilirsiniz. Sunduğunuz şeylerin yetenekli adaylar için motivasyon kaynağı olacağından emin olun.
