Her geçen gün gelişen iş dünyasında bu gelişmelerin bir sonucu olarak karşımıza çıkan anlaşmazlıkları gidermek amacıyla bazı hukuki yaptırımların uygulanması kaçınılmaz olmuştur. Bu durum da karşımıza işçi ve iş veren arasındaki anlaşmazlıkları çözmeyi hedefleyen iş hukuku kavramı ortaya çıkmıştır.
İşçi ve İşveren Kimdir?
İşçi, iş kanunu tarafından, hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişi demektir. İşveren ise iş hukukuna göre hizmet akdine dayanarak başkalarını çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere denmektedir.
İş Hukuku Nedir?
İş hukuku bağımlı çalışan işçiler ve onlara iş veren kişilerin anlaşmazlıklarını çözmeyi amaçlayan bir hukuk dalıdır. İşçi haklarını korumak, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenlemek ve iki taraf arasında bir denge kurmayı amaçlamıştır. İşte bu doğrultuda bağımlı ve bağımsız çalışan ayrımı ortaya çıkacaktır. Bağımsız çalışan kişiler iş hukuku kapsamına girmezler.
Çünkü bir kişinin iş hukuku kapsamına girebilmesi için öncelikle bir kişiye ya da kuruma hukuki olarak bağlı olması gerekmektedir. Örneğin bir esnaf yaptığı iş çerçevesinde genel olarak bağımsız hareket ettiğinden dolayı iş hukuku kapsamına girmez. Bağımlı çalışanlar ise hukuki olarak bir iş sözleşmesine (akdine) bağlı kişilerdir.
İş Hukuku Nasıl Ortaya Çıktı?
İş hukukunun tarihsel gelişimine bakacak olursak öncelikle 18.yüzyılda sanayi devrimi ile ortaya çıktı diyebiliriz. Bu dönemde ortaya çıkan mekanik buluşlar önce İngiltere'de daha sonra ise tüm Avrupa'da yayılmıştır. Sanayi devrimi ile de kol gücü yerine makine gücüne bırakmış böylelikle Avrupa'da seri üretime dayalı fabrikalar ortaya çıkmıştır. Bu olay ile beraber gelişen sanayi iş gücünü de beraberinde getirmiş ve köyden kente doğru bir göç dalgası başlamıştır.
İşte bu göç dalgası ile beraber kentlerde büyük bir iş talebi ortaya çıkmıştır. Böylelikle işçiler, işlerini kaybetmemek adına işverenler tarafından belirlenen düşük ücretleri ve kötü çalışma koşullarını kabul etmek durumunda kalmıştır. Mesleki örgütlere ve sendikalara izin verilmemiş ayrıca işçilerin çalışma süreleri 16 saat olarak belirlenmiştir.
Bu olumsuz hava sonucunda devlet, işçi ve işveren arasına girmek zorunda kalmıştır. İlk olarak 1802 tarihinde çocuk işçileri korumaya yönelik bir yasa çıkarılmıştır. Zamanla hem İngiltere'de hem de diğer Avrupa ülkelerinde işçilerin haklarını korumaya yönelik hukuki yaptırımları olan yasalar çıkarılmaya başlanmıştır.
İşçinin Borçları Nelerdir?
İş Görme Borcu
Bu borç iş akdinin temelini içermekte. Kendi içerisinde de işçinin işi bizzat yapma borcu ve işi özenle yapma borcu olarak ikiye ayrılmaktadır.
İşçinin işi bizzat yapma borcu: İşçi, işini bizzat yerine getirmelidir, başkasına devredilemez ve ölümle sona erer, mirasçılara geçmez. İşçinin yaptığı işin işveren tarafından onaylanması gerekmektedir.
İşçinin işi özenle yapma borcu: İşçi, işini özenle yapmak zorundadır. İşçi özen borcunu yerine getirdiği halde işte bir zarar meydana geliyorsa, işçi sorumlu olmaz. Fakat işçi özen borcuna aykırılık teşkil ediyorsa, işveren zararını işçiye tazmin ettirebilir. Zarar işçinin 30 günlük ücretinden fazla ise işveren sözleşmeyi feshedebilir.
İtaat Borcu
İşçi verilen talimatlara uymak zorundadır. Bu yüzden işverenin, işçilerin iş yerinde ki davranışları hakkında vereceği talimatlara işçinin uymaması itaat borcunun ihlali manasına gelmektedir. Bu aykırılık halinde işveren disiplin cezası verebilir ve haklı sebepten dolayı sözleşmeyi feshedebilir.
Sadakat Borcu
İşçinin işverenin zararına olan davranışlardan kaçınmak zorundadır. Bu borç iş akdinin tanımında yer almamaktadır. Örneğin işçi, hırsızlık yapan kişiyi işverene bildirmek zorundadır. Sadakat borcuna aykırı olarak iş sözleşmesi devam ettiği sırada işçi işverenle rekabet etmemelidir. Ayrıca işçi, işverenin sırlarını açıklayamaz.
Rekabet Etmeme Yasağı
İş sözleşmesi devam ettiği sürede, işçinin rekabet etme yasağı sadakat borcu kapsamına girmektedir. Rekabet etmeme yasağı ise, iş akdi sona erdikten sonraki dönemi kapsamaktadır. İş sözleşmesine koyulduğu sürece hüküm doğurmaktadır. Geçerli bir rekabet yasağının koyulabilmesi için, işverenin korunmaya değer bir menfaatinin olması gerekmektedir. Fakat bu yapılırken işçinin ekonomik durumuna zarar vermemelidir.
Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için yazılı olarak yapılmış olmalıdır. Rekabet yasağı, iş akdine madde olarak koyulabilir ya da iş akdine ek olarak farklı bir sözleşme olarak imzalatılabilir. Bu yasağa aykırı hareket edilirse, zarar işçi tarafından tanzim edilmekte. İşçi, işverenle rekabet edecek bir iş yeri açmamalı ya da işverene rekabet edecek bir iş yerinde çalışmamalıdır.
Haklı Nedenle Fesih Nedir?
İş hukuku işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen hukuk dalıdır. İş ilişkisinde işçi çoğu zaman zayıf konumdadır. Bu nedenle iş mevzuatı işçiyi korumaya yönelik düzenlemeler içerir. Özellikle haksız işten çıkarmalarda ve iş kazalarında işçi lehine düzenlemeler yapılmıştır.
İş kanununda belirtilen sebeplerden birinin varlığı halinde işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesi derhal feshedilebilir. 4857 sayılı İş Kanunun 24 maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih sebepleri “sağlık sebepleri”, “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, “Zorlayıcı sebepler” olarak düzenlenmiştir.
İş hukuku düzenlemelerine göre işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için İş Kanunu çerçevesinde işçi olmak ve en az 1 yıldır çalışma süresi olması gerekmektedir.
İşverenin haklı nedenle feshi de 4876 sayılı İş Kanunu'nda "sağlık sebepleri", "işçinin gözaltına alınması ve devamsızlığının bildirim süresini aşması", "ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller", "zorlayıcı sebepler" olarak sıralanmıştır.
İş Kanunu'na göre işçi veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş akdini fesih hakkı olayın öğrenilmesinden itibaren 6 gün geçmesi ile sona erer. İş sözleşmesini fesheden taraf haklı da haksız da olsa ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İşçi Alacakları Davası Süreci Nasıldır?
İş hukuku mevzuatında yapılan değişiklik ile birlikte işçi alacaklarının tahsili için dava açmadan önce arabuluculuk yoluna başvuru zorunludur. Adliyelerde bulunan arabuluculuk başvuru ofisleri aracılığı ile yapılan başvuru sonrası arabulucu tarafından işçi ve işveren aranarak uzlaşma sağlamaya çalışılır.
Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa dava açılabilir. Genelde iş yerinden tanıklar ve iş yeri kayıtları üzerinden dava yürütülür. İş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispatı işveren üzerindedir. Bu nedenle iş davalarında işçi avantajlı konumdadır. İş mahkemesinde açılan davanın sonuçlanmasının ardından kesinleşme süreci beklenmeden mahkeme kararı ile icra takibi açılıp alacak tahsil edilebilir.
İstinaf Kanun Yolu
Ancak dava değeri belirli bir tutarın üstünde olduğu hallerde açılan davalar istinaf kanun yoluna tabidir. Karardan memnun olmayan taraf gerekçeli kararın tebliğinden itibaren 2 hafta içinde bölge adliye mahkemesi nezdinde kararın yeniden incelenmesi için istinaf yoluna başvurabilir. Süresi içinde başvuru harçlarını da yatırılması ile başvuru tamamlanmış olur. İlk derece mahkemesinde davalar ortalama 2 yıl sürer.
Bu süre mahkemeden mahkemeye, davadan davaya değişmektedir. İstinaf mahkemesinden kararın dönmesi ortalama 1 yıl sürer. Daha sonra ya karar kesinleşir ya da iş mahkemesinde yeniden yargılama yapılır. Bu süreçte eksik hususlar giderilir. Bu kez karar yine dava değerine göre temyiz edilebilir. Yargıtay tarafından verilen kararlar kesindir.
Hukuk yargılamalarında hakim tarafların talebine göre karar verir ve taraflarca sunulan delilleri değerlendirir, kendiliğinden delil toplanmaz ve talepten fazlasına, hak kazanılmış olsa bile, hükmedemez. Tanıkların beyanları davada çok önemlidir. Bilirkişi incelemesi ile hak kazanılabilecek tazminat miktarları hesaplanır. Tüm bu süreçler uzun zaman alır ve uzmanlık gerektiren konulardır. Bu nedenle iş hukuku alanında profesyonel bir avukattan yardım almak yerinde olacaktır.
