Dijital dönüşüm, günümüz süreçleri ile birlikte hız kazanmaya başladı. Yalnızca İnsan Kaynakları alanında değil, tüm alanlarda da bu dönüşüm gerçekleşmektedir. Dijitalleşme olsa bile, iş gücü yine insanlar aracılığı ile devam etmektedir. İş gücünün en önemli seçme, yerleştirme, eğitim, terfi gibi birçok konuyu ele alan İnsan Kaynakları bölümlerinde Dijital İnsan Kaynakları Vizyonu oluşturmak için 3 öneriyi ele alıyor olacağız. Yazı boyunca İnsan Kaynakları “İK” olarak kısaltılmış şekilde bahsedilecektir. Öncelikle dijital dönüşümün İK alanlarında nasıl ve tam olarak ne zaman gerçekleştiğini ele alarak, bu bilgiler çerçevesinde 3 öneri oluşturacağız.
Dijital Dönüşümün Kilometre Taşları
Sanayileşme ile birlikte tüm alanlarda köklü değişiklikler yaşanmıştır. Özellikle insanın yapabileceği bazı işlerin makineler yolu ile gerçekleştirilebiliyor olması, İnsan Hakları çerçevesinde de birçok konuyu gündeme getirmiştir. Analog yöntemlerin kullanışsız ve zaman almasından dolayı yeni icatlar ortaya konmuş ve işletmelerin tüm fonksiyonlarında yöntemlerin değişmesine sebep olmuştur.
Birinci Sanayi Devrimi su ve buhar gücünden faydalanılarak mekanik tezgâhların oluşturulmasına öncülük etmiştir. İnsan gücünün yerine makineleşme durumu işte bu dönemde başlamıştır. İlerleyen dönemlerde İkinci Sanayi Devrimi ortaya çıkmış ve seri üretim bantları aktif olarak kullanılmaya başlanmıştır. Henry Ford tarafından ortaya konan bu devrimle birlikte, kitle üretimin benimsendiği bu dönem Fordizm olarak adlandırılmıştır. Üçüncü Sanayi Devrimi’nde ise bilgisayar teknolojilerinin kullanımı ile otomasyon sistemine geçiş yaşanmıştır.
dördüncü sanayi devrimi ise akıllı cihazlar, bulut teknolojileri gibi sistemler üzerinde günümüz koşullarında da devam etmektedir. beşinci sanayi devrimi ise akıllı sistemlerin mekanizma haline gelerek, robotların birçok iş alanına devrim yapacağı yönünde söylentiler dolaşıyor bile… robotlar cov-19 sürecinde çin’de temas durumunu engellemek amacıyla görevlerini yerine getirdiler, çoktan sürece adım atmış durumdayız. peki tüm bu süreçlerde i̇k dijital dönüşümü nedir ve nasıldır?
İK 4.0 Nedir?
İK 4.0; Dördüncü Sanayi Devrimi sonucunda ortaya çıkmış, Nesnelerin İnterneti, Big Data, yapay zeka ve akıllı programlar çerçevesinde gelişmeye devam etmektedir. Gelecek nesil İK faaliyetlerinin teknolojik ilerlemelerle daha kullanışlı ve sağlam bir hale gelmesi hedeflenmekle birlikte tüm bu süreçlerin etkin ve verimli bir şekilde işlemesi beklenmektedir.
Bu noktada bu alanda çeşitli akademik ve bilimsel çerçevede çalışmalar devam etmektedir. Bu yenilik süreçlerine ayak uyduramayan işletmelerin yavaş yavaş ortadan kalkması da kaçınılmaz olacaktır. Özellikle COV-19 sürecinde bu durum etkilerini göstermeye başladı. Ülkemizde İK faaliyetleri gelişmekte olan bir bölümdür. Bu sebeple henüz İK anlayışının tam oturmadığı durumda dijitalleşmenin nasıl etkiliyor olacağı ise tartışılır bir durumdur.
Dijitalleşme ve İK Vizyonu Önemi Nedir?
Dijitalleşme ile birlikte tüm kurumsal ve işletme fonksiyonları internet ve bilgisayar teknolojileri ortamına taşınmaktadır. İK iş ve görevlerinin dijital ortamda gerçekleşmesine de İK Dijital Dönüşümü denir. Burada esas alınacak olan nokta, dijital dönüşüme uygun vizyon, misyon, çeşitli iş ve görev tanımlarının yapılıp, buna uygun süreç ve gerekli teknoloji ortamının hazırlanmasıdır.
Bir İK biriminin en öncelikli amacı işe yeni kişileri alırken doğru kişinin doğru pozisyona seçildiğini tespit etmeli, işe giriş-çıkış ve ödemeler gibi tüm süreçlerde hukuki yaptırımlar hakkında bilgi sahibi olmalı ve aksiyon almalı, mevcut personellerin eğitim ihtiyaçlarını tespit etmeli buna göre kariyer, ücretlendirme ve eğitim planlamalarını yapmalıdır. Bu süreçlerin dijital ortama taşınmasında çeşitli teknolojik ihtiyaçların tespit edilmesi gerekir. Aynı zamanda çeşitli ölçüm kriterlerinin de bu dijitalleşme kapsamında sağlaması yapılmalıdır.
En önemlisi de bu süreçlerin güvenilirliği için iyi bir analiz ve programlamaya bilgisine ihtiyaç vardır. İK’nın yeni nesil vizyonunu ele almak gerekirse; sürdürülebilir bir örgüt stratejisinin oluşturulması, tutarlı veriler çerçevesinde İK faaliyetlerinin yürütülmesi, değer zinciri hiyerarşisinin göz önüne alınarak tüm süreçlerin stratejik bir bakış açısıyla geliştirilmesi gerekmektedir. Dijitalleşme ile birlikte hem stratejik hem de dijital bir İK vizyonu nasıl oluşturulmalı konusunu incelememiz gerekir.
Dijital İK Vizyonu Oluşturmak İçin 3 Öneri
Dijital İK vizyonunun stratejik olarak oluşturulması için bu öneriler dikkate alınmalıdır;
Yetenek Yönetimi dijital süreçlere uygun stratejik bir yol izlenerek yürütülmeli:
Açık pozisyonların tespiti, görev ve yetenekler kapsamında analiz edilmesi gerekir. Mevcut çalışanların iş ve görev tanımlarının gerekli dijital metrik veri tabanlarının oluşturulması gerekir. Yetenek yönetiminin doğru bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için isabetli verilere ihtiyaç vardır. Gerek sektörel gerekse yerel ve küresel ekonomik bakış açısında bu verilerin iyi bir şekilde analiz edilmesi, rekabet edilebilir ölçütlerin ortaya konulması en önemli noktadır. Kıdem, terfi ve ücretlendirme gibi konuların gerekli teknolojik alt yapılarının dijitalleşme sürecine uygun bir şekilde oluşturulması gerekmektedir. Performans değerlendirmede esas alınan nokta işletmeye olan maliyeti değil, kattığı faydanın getirileri olmalıdır. Fayda analizinin ölçülebilir verilerle ortaya konması önemli konulardan biridir. İşletmeler şirket kültürü kapsamında ne kadar açık ve şeffaf bir yetenek yönetim süreci ortaya koyarsa ve bu verileri kendileri için sağlayabilirse o kadar üstünlük sağlamış olacaktır. Günümüzde çoğu işletme çalışan devir hızı oranlarını göz ardı etmektedir. Dijitalleşme sürecinde aslında esas olan konu bu verilerin gözlemlenebilir ve ölçülebilir olmasıdır. Çalışan devir hızını düşürmek adına bu verilerin dikkate alınması gerekir. İşe başvuranlarla birlikte, işletmelerin çalışmak istedikleri kişiler de olabilir. Bir adayın işletmeyi kabul etmemiş olmasındaki veriler de önem arz etmektedir. İşletmeler yetenekle ilgili kritik metrikleri iyi bir şekilde tespit ve analiz etmelidir. Aksiyon planlarının rekabet edilebilir ve bu süreç içerisinde sürdürülebilir olması gerekmektedir.
Hukuki süreçler ve etik ilkeler, dijital dönüşüme uygun bir şekilde İK Politikalarına yansıtılmalı:
Özellikle COV-19 sürecinden sonra evden çalışma yöntemi daha çok yaygınlaştı. Bununla birlikte işten çıkarmalar, çalışma faaliyetlerinin azaltılması gibi bir çok durum da söz konusu oldu. İşten çıkarmak gibi talihsiz olaylar, dijital dönüşüme entegre edilemeyecek ve sürdürülebilir rekabet avantajı olmayan işletmeler tarafından uygulandı. Kısa Çalışma Ödeneği ve Nakdi Destek Ücreti gibi ödemelerle çalışanların mağduriyeti giderilmeye çalışıldı, aynı zamanda işletmeler için ödeme desteği sağlandı. Bu süreçlere hazırlıksız olmak büyük bir dezavantaj haline geldi. Ergonomi ve çalışma koşulları şirketlerden evlere taşındı ve İş Sağlığı Güvenliği kapsamında ele alınması ve geliştirilmesi gereken birçok konu ortaya çıktı. Çalışanların psikolojik durumu ve örgüt bağlılığı, çalışma koşulları gibi konular tekrar gözden geçirilmesi gereken bir hal aldı. Çalışanların denetlenmesi gibi konuların bu süreçlere uygun bir şekilde yapılması gerekir. Haklı sebeple işten çıkarma gibi durumları tespit etmek uzaktan çalışma durumunda zorlayıcı gözükmektedir. Ancak buna göre bir otomasyon ve bilgi sistemi oluşturulmalıdır. Çalışanların işten çıkmak istemesi gibi durumlar, iş süreçlerinin aksamaya uğramasına sebep olabilmektedir. Çalışanların görevlerini yerine getirmesi konusundaki çalışma etiği konuları da titizlikle gözden geçirilmelidir. Tüm bu süreçlerin dijital dönüşüme uygun olarak düzenlenmesi, olabilecek risklerin de önüne geçilmesini sağlar.
Örgüt yapısı ve liderlik şekilleri dijital dönüşüme uyum sağlamalı:
İlgili eğitim: Yöneticilik Ve Liderlik Eğitimi
Örgüt yapısı dijital süreçlere uygun olacak şekilde oluşturmalı. Kuşaklara uygun liderlik stillerinin, farklılıkların yönetiminin bu süreçlere uygun bir şekide yürütülmesi gerekmektedir. Bu anlamda örgütsel iletişim de çok önemlidir. Şirketler, rekabet edilebilir stratejilerine uygun çalışan yönetimi politikaları izlemelidir. Dijital dönüşümün getirdiği serbestlik göz önüne alınarak, otokratik liderlik yöntemleri yerine daha ılımlı liderlik stilleri seçilmelidir. Performans değerlendirmeden, planlamaya, koçluk ve mentorluk gibi yöntemlerle dijital süreçlerin ihtiyaçları karşılanmalıdır. Bu süreçlerde yatay kariyer yollarının seçilmesi hem şirket hem de çalışan için avantajlı olacaktır.
