360 Derece Performans Değerlendirme İçin Öneriler
| Öneri | Detay | Sonuç |
|---|---|---|
| Geri bildirim formatı | Isimsiz veya yüz yüze süreç, ya da bunların kombinasyonu olabilir. | Seçilen format, geri bildirimin doğru algılanmasını ve etkin kullanılmasını etkiler. |
| Değerlendirici seçimi | Değerlendirmenin kapsamlı olabilmesi için birçok farklı kişinin geri bildirimi alınır. | Değerlendiricilerin doğru seçilmesi, daha tarafsız ve doğru verilere ulaşmayı sağlar. |
| Değerlendirici eğitimi | Değerlendirmenin uygun ve anlamlı olabilmesi için değerlendirecek kişilere eğitim verilir. | Doğru eğitim, daha kaliteli ve etkili geri bildirimler sağlar. |
| İş ahlakı | Kurumun geri bildirim süreci boyunca hangi değerleri benimseyeceği önemlidir. | Positif bir iş ahlakı, sürecin daha verimli ve etkili olmasını sağlar. |
| Sonuçların paylaşımı | 360 derece geri bildirim sonuçlarının değerlendirilenle paylaşılması gerekir. | Sonuçların paylaşılması, bireyin gelişiminin planlanması ve desteklenmesinde yardımcı olur. |
| Gizlilik | Geri bildirim sürecinin gizli olması gerekebilir. | Gizlilik, bireylerin daha açık ve dürüst geri bildirimlerde bulunmalarını sağlar. |
| Eğitim | Bütün çalışanların sürecin işleyişine dair eğitim alması önemlidir. | Eğitim, sürecin daha etkili ve verimli işleyişini sağlar. |
| Kurumun veri kullanımı | Toplanan verinin kurum tarafından nasıl kullanılacağı belirlenmeli. | Veri kullanımının doğru yönetilmesi, sürecin başarısını etkiler. |
| Beklentilerin belirlenmesi | Sürece dahil olan çalışanların beklentileri belirlenmeli ve yönetilmeli. | Beklentilerin uygun biçimde yönetilmesi, sürecin başarısı demektir. |
| Geri bildirim kültürü | Kurum içinde geri bildirimi teşvik eden bir kültür oluşturulmalı. | Güçlü bir geri bildirim kültürü, sürecin daha efektif işlemesine yardımcı olur. |
360 derece performans değerlendirmesi, çalışanların yalnızca doğrudan amirlerinden değil, aynı zamanda iş arkadaşları, müşteriler ve astlar gibi düzenli olarak etkileşimde bulundukları diğer kişilerden de geri bildirim aldıkları bir süreçtir. 360 derece geri bildirimin amacı, çalışanlara iyileştirme alanlarını belirleyebilmeleri için güçlü ve zayıf yönleri hakkında çok yönlü bir görüş sağlamaktır. 360 derece geri bildirim, çalışanların büyümesine ve gelişmesine yardımcı olmak için faydalı olsa da, istenmeyen sonuçlardan kaçınmak için süreci dikkatli bir şekilde tasarlamak ve uygulamak önemlidir. Örneğin, geribildirim anonim değilse, ekip üyeleri arasında çatışma yaratabilir. Ek olarak, geri bildirim doğru şekilde yorumlanmazsa, hayal kırıklığı ve cesaret kırıklığı duygularına yol açabilir.
360 derece performans değerlendirme hakkındaki en büyük tartışmalardan biri de veriyi nasıl toplamak gerektiği, seçilen veri toplama yöntemini yönetmek ve katılımcılara geri bildirim sağlamaktır. Eğer bir 360 derece geri bildirim süreci içindeyseniz, bilgiyi toplamak ve paylaşmak için kullandığınız metot sürecinizi oluşturacak veya mahvedecek. Aşağıdakiler çoklu değerlendirici geri bildirim sağlamak için kullanılan metoda dair sormak ve cevaplamak için önemli sorulardır.
Kurum isimsiz olarak doldurulan bir araç mı kullanacak yoksa yüz yüze mi süreci devam ettirecek veya bunların kombinasyonunu mı kullanacak?
Değerlendiricileri kim seçecek?
Değerlendiriciler formu doldurmak ve de anlamlı geri bildirim sağlamak adına nasıl eğitim alacak?
Kurum geri bildirime dair hangi iş ahlakını benimseyecek?
360 derece performans değerlendirmesi
Çoğu kurum isimsiz olarak 360 derece geri bildirim belgesi doldurmakta karar kılıyor. Daha sonra elde edilen veri gizli bir şekilde çizelgeleniyor. Daha sonra 360 derece geri bildirimin sonuçları beceri ve performansı değerlendirilen insanla paylaşılır. Bireyin patronu genel olarak bu toplantının bir parçasıdır, böylece aksiyon planlaması ve gelişimini destekleyebilir. Zaman zaman kurumlar performansı değerlendirilen insanla 360 derece geri bildirim sonuçlarını paylaşmak için kolaylaştırılmış toplantılar düzenlerler. Eğer çalışan bir yönetici ise, en iyi sonuçlar için, yöneticinin sonuçları takımı ile paylaşması ve değerlendirmesi gerekir. Bu toplantılar düzenlenebilir. En iyi yöntem departmanın çalışanlarının birbirleriyle geliştirdiği ilişkiler üzerine bağlıdır.
360 derece geri bildirimde değerlendirici seçimi
San Diego Üniversitesinde İş Yönetimi yüksekokulunda yönetim profesörü olan Jai Ghorpade diyor ki "birçok seçici bileşen dahil etmek elde edilen bilgi kapsamını genişletir." Bununla birlikte bilgi kapsamında oluşacak bir artış gerekli olarak bireysel yönetici tarafından sağlanan bilgiden daha doğru, tarafsız ve de rekabetçi olan bilgiyi sağlamayabilir. Sonuç olarak kurumların değerlendirici seçim sürecine çalışanların girdisini dahil etmesi önemlidir. Muhtemelen çalışan birçok iş arkadaşını, müşteriyi, raporları ve bilgili çalışma arkadaşlarını seçer. Daha sonra yönetici daha fazlasını seçer.
Çalışanın süpervizörü ve de geri bildirim alan çalışan her zaman 360 derece aracını doldurmalıdır. Bireyin kendi performansını değerlendirmesi değerlendirici grup geri bildirimi ile birlikte daha sonra yapılacak olan karşılaştırma için önemlidir. Ve patronun geri bildirimi de birçok araçta süpervizörün geri bildirimi diğer değerlendiricilerle birlikte ortalama yapılmadığı için önemlidir. 360 derece geri bildirim sürecinizi geliştirmek için size paylaşılan bir değerlendirici seçme süreci tavsiye ediyorum. Başarılı 360 derece geri bildirim için öneriler Bu öneriler 360 derece geri bildirim sürecinizi en etkili haline getirmek için kullandığınız yöntemleri oluşturmanıza yardımcı olacak. Bütün çalışanlar aşağıdakiler ve daha fazlasında eğitime ihtiyaç duyar.
Sürecin gizli olduğunu ve gizliliğin anlamını anlamak,
360 derece geri bildirim sürecinin amaçları,
Süreç yönetiminde kullanılan yöntemler,
Aracı anlamak ve doldurmak,
Toplanan veri ile kurumun ne yapacağı, ve sürece dahil edilen çalışanların beklentileri.
Ben her soruya örneklemeye ve yorum yapmaya imkan tanıyan araçları tercih ederim. Bu geri bildirime tabi tutulan bireyin değerlendirmesini daha iyi anlamasını sağlar. Geri bildirimi, açıklığı ve güveni öne çıkaran bir kültüre sahip olan kurumda gizli yapılan anketlere karşıyım. 360 derece geri bildirimi sağlayan daha çok kurum görmek isterim. Bu tabii ki de burada tanımlanan kültür üzerinde çalışmayı gerektirir.
Celal Bayar Üniversitesi, Anadolu Üniversitesi ve İstanbul Üniversitesinde Lisans eğitimleri, Yıldız Teknik Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Beykent Üniversitesinde İşletme Yönetimi üzerine Tezli Yüksek Lisans yapmıştır. Halen insan kaynakları üzerine doktora tezi yazmakta ve işletmelere insan kaynakları üzerine danışmanlık yapmaktadır.