Denise Wang, hayatını Londra’da kurduğuna inanıyordu. Harika bir işi vardı. İngiltere merkezli bir tüketici ürünleri şirketinin bir bölümünün pazarlama yöneticisiydi, kendisine inanılmaz destek olan eşi Phil uluslararası bir danışmanlık şirketinde partnerdi, 8 ve 10 yaşındaki iki kızı son üç yıldır aynı mahalle okuluna devam ediyorlardı. Ailenin iyi dostları ve iyi bir bakıcısı vardı. Phil’in Belçikalı ailesi sık sık ziyaretlerine geliyordu, Wang ailesi de onları ziyaret ediyordu.
Ancak Denise’in (kişisel gizlilik açısından gerçek adı değiştirildi) aldığı bir haber tüm bu ideal dünyayı yerle bir edecektir. Şirketi, Singapur pazarına giriyordu ve bu genişleme operasyonunu yönetecek birilerini arıyorlardı. Bu, Denise’in her zaman hayalini kurduğu bir pozisyondu. Asya’da 12 yıl çalışmıştı, Phil’le de orada tanışmışlardı ve bölgede güçlü bağlantıları vardı. Denise ve Phil, hep bir gün Asya’ya geri dönmenin hayalini kurardı. Denise ve ailesi bu önemli değişimi etkin biçimde yönetmeyi başarabilecek miydi?
Acaba o değişim zamanı bu zaman mıydı?
Dinamik ve küresel ölçekli iş alanlarında çalışan, arzulu ve yetenekli yöneticiler için büyük kariyer dönüşümleri (yeni roller, organizasyonlar veya coğrafi konumlar) hayatın bir gerçeğidir. Aynı yeni teknolojilere, çalışma gruplarına, stratejilere, davranış ve düşünce biçimlerine adapte olma gerekliği gibi...
Ancak yine de Denise gibi profesyoneller bile kişisel değişimleri kolay bulmayabilir. Genelde sorun içseldir, yeni görevlere hazır olmadıkları kaygısı hissetmeye başlarlar. Bazen de sevdikleri kişiler önlerinde engel oluşturur. Örneğin farklı bir çalışma programından veya taşınmaktan haz etmeyen bir eş veya çocuk... Ya da konu çalışma arkadaşları olabilir. Örneğin bazen yeni gelen kişi mevcut ekip tarafından hoş karşılanmayabilir.
Bazı kişiler bu tür sorunlardan göreceli olarak kolaylıkla sıyrılabilse de MBA öğrencilerine eğitim vermekle ve koçluk yapmakla geçirdiğim on yıllar boyunca edindiğim tecrübe, birçok kişinin bunu kolaylıkla halledemediğini gösteriyor. Yönetim alanında araştırma yapanlar, organizasyonel değişimlere adapte olmanın en iyi yollarına yönelik birçok şey söyleyebilir ve şirketler de bu tavsiyeleri kullanabilir. Ancak konu kişisel dönüşümlere geldiğinde başarının sabit bir reçetesi yok ve birçok lider sorun yaşar. İşte bu noktadan yola çıkarak değişim hakkında düşünmeye yönelik bir çerçeve ortaya koydum. Bu çerçeve benim “Yedi C” olarak adlandırdığım bir yapı:
Complexity (Karmaşıklık): Bir değişim çabası kapsamındaki tüm konuları dikkate almak
Clarity (Netlik): Bu konuları anlamak ve önceliklendirmek
Confidence (Güven): Değişimin başarıyla gerçekleştirileceğine inanmak
Creativity (Yaratıcılık): oluşan sorunlara inovatif çözümler bulmak için beyin fırtınası yapmak
Commitment (Kararlılık): Değişimi hayata geçirmek için ilk adımları atmak
Consolidation (Pekiştirme): Yeni kimliğe adapte olmak için eski kimliği bir kenara bırakmak
Change (Değişim): Değişimin ve bunun sonuçlarının içinde yaşamak
Bu yaklaşımın Denise ve diğerlerinde işe yaradığına şahit oldum. Çin’de bir STK kurmak için Avustralya’daki danışmanlık şirketinden ayrılan ve ardından Hong Kong’a taşınan Joe; sık seyahat eden bir yönetici olan ve endüstrisinde daha üst pozisyonlara çıkabilmek için topluluklar önünde konuşmayı öğrenmek durumunda kalan Caroline; evli ve iki yaşında ikizleri olan ve kariyerine devam etmek için İspanya’dan ABD’ye taşınması gerektiğinin farkına varan Melissa; 35 yaşına geldiğinde sürekli seyahate dönük kariyerini noktalayıp bir aile kurmak isteyen Dave... Hepsinde bu yöntemin olumlu sonuçlarını gördük.
Süreç, değişim gerektiren bir olayın gerçekleşmesiyle başlıyor. Bu olay pozitif veya negatif olabilir, dışarıdan veya kişinin kendinden kaynaklanan nedenlere dayanabilir. Örneğin istenmeyen bir pozisyon veya hastalık, yeni bir heves veya mevcut pozisyonunuzdan sıkılma... Yeni yön çizildiğinde ve değişim tamamen gerçekleştiğinde de süreç tamamlanmış olur.
Karmaşıklık
Denise, Singapur’daki işi ilk duyduğunda aklına birçok soru takıldı. Bu işi istiyor muydu? Bu işte başarılı olabilir miydi? Kariyerini nasıl etkileyecekti? Şirket içinde veya dışında dikkate alabileceği başka fırsatlar da olabilir miydi? Phil ve kızlar ne düşünürdü? Bu yeni hamlesi ve yeni pozisyonu ailesiyle olan ilişkisini nasıl etkileyebilirdi? Kendisi ve ailesi Asya’da yaşamaktan hoşlanacak mıydı?
Dikkate alması gereken değişkenlerin çokluğu karşısında bunaldığını hissetti. Onun durumunda olan birçok yönetici de aynı şeyleri hisseder. Bazıları olayı basitleştirmeyi tercih ederek ya statükoyu korumaya ya da kararı daha kolay kılmak için değişimin getireceği sorunları görmezden gelmeye odaklanır. Bu iki yaklaşım da verimli olmaktan uzaktır. Başarılı bir değişimi başlatmak için onun karmaşık dinamiklerini kabullenmelisiniz. Tüm faktörleri belirlemeye çalışın ve onlar üzerinde düşünün, etkilenecek diğer kişilerle konuşun ve üçüncü tarafların görüşlerine başvurun.
Denise, yeni iş fırsatını yöneticisi ve profesyonel bir koç ile konuşarak değerlendirdi. Olası sorunları Phil ve kendi ailesi (ailesi o 10 yaşındayken Hong Kong’dan New York’a taşınmıştı) ile konuşarak ele aldı. Phil ile bu yeni hamlenin sadece onu değil, torunlarını görmeye çok alışmış olan Denise’in kayınpederini ve kayınvalidesini nasıl etkileyeceğini konuştular. Denise, Singapur’da tanıdığı kişileri arayarak konaklama ve okullar hakkında bilgiler aldı. Değişimin kendisi ve çevresindekiler için hem profesyonel hem de kişisel anlamda neler getireceğini anlama sürecinde iş arkadaşları, ailesi ve dostları hep birlikte ona yardımcı oldular.
Netlik
Tüm faktörleri anlayarak, organize ederek ve önceliklendirerek onların üzerinizde yaratacağı tedirginliği azaltabilirsiniz. Sizin için en önemli faktörlerin neler olduğunu netleştirdiğinizde daha az tedirgin hissedersiniz ve bu işleri daha da açıklığa kavuşturmanıza yardımcı olur. Bu süreçte dışarıdan doğru kişilerle konuşmak önemlidir. Bağlantıda olduğunuz, sizi yargılamadan dinleyecek ve değişimin avantajlarını ve dezavantajlarını tartmanıza yardımcı olacak biçimde kendi tercihlerini ve önyargılarını dillendirecek kişilere başvurmalısınız.
Koçu ve güvendiği arkadaşları ile konuşan Denise, bu işin kariyerinde ciddi bir fark yaratmak için iyi bir fırsat olduğu kanısına vardı. Bu, ailesinin Londra’daki rahatından daha önemli bir konuydu. Pozisyon kulağa harika geliyordu. İşle ilgili daha fazla detay öğrenmeli ve bu taşınmanın aile için sorun çıkarıp çıkarmayacağı konusunda Phil ile konuşmalıydı ancak işi istediğini biliyordu. Ne istediği konusunda kafası net olunca odağını bu gibi konulara kaydırabilirdi.
Güven Neden Önemli?
Bir yönetici birçok sorunun tahmin edilemediği veya kontrol altında tutulamadığı ortamlarda değişimi yönetme becerisine sahip olmalı. Kendinize dozunda güvenmelisiniz. Çok fazla güvenirseniz yeni bilgileri ve önemli unsurları gözden kaçırabilirsiniz. Az güvenirseniz, her değişim sürecinde kaçınılmaz olan zorluklar karşısında donup kalabilirsiniz. Kişinin kendine olan inancı genelde geçmişi ve yaşadığı hayatla ilgilidir ancak bazı küçük hareketlerle güçlendirilebilir. Örneğin kişisel destek sağlayan biriyle bağlantıya geçmek, değişimle ilgili en küçük sorunları bile çözümlemek veya başarılı bir sonuç hayal etmek gibi... Bu olumlu bakışın, süreçteki C’leri sürdürmek için gerekli enerjiyi oluşturma anlamında çok önemli olduğunu belirledim.
Denise, yöneticisi ve eşi ile geçmişte yaptığı konuşmaları düşünerek kendine olan güvenini artırdı. Her ikisi de daha iyi bir kariyer için hazır olduğunu söylemişlerdi. Çince’si çok iyiydi, Asya’da ve genel merkezdeki bağlantıları oldukça güçlüydü. Bağlantıda olduğu birkaç kişiyi arayıp Avrupa’da bunca yıl geçirdikten sonra Asya’da başarılı olup olmayacağı konusunda fikir sorduğunda aldığı geri bildirimler olumluydu. Kendini bu iş için kalifiye hissetti. Londra’ya taşındıkları dönemde Phil, bir sonraki büyük kariyer/hayat kararı hakkının Denise’de olduğunu söylemişti. Ayrıca Phil’in de şirketinin Singapur ofisine transfer olmak veya yeni bir iş bulmak için zamana ihtiyacı vardı, kızların da okulu bitirmek için bir yıl daha Londra’da kalmaları gerekiyordu. Tüm bunlara karşın Denise herkesin bu kısa süreli coğrafi ayrılığı kaldırabileceğine inanıyordu. Kendisi ve Phil zaten iş için sık sık seyahat ediyordu ve bakıcıları bu ayrılık durumlarını iyi yönetebiliyordu.
Yaratıcılık
Başarılı bir değişim çabasının anahtarı inovasyondur. İster erken olsun ister geç, ister küçük olsun ister büyük, ister beklenen olsun ister beklenmeyen herhangi bir sorunla karşılaştığınızda yaratıcı ama gerçekçi çözümler bulmalı, geçmişte işe yarayan stratejileri kullanmalı ve yenilerini geliştirmelisiniz. Bir kez daha bağlantılı olduğunuz kişiler arasında fikrine güvendiklerinize başvurun ve fikrinize yorum yapabilecek ve yeni çözümler oluşturmanıza yardımcı olabilecek doğru yeni bağlantılar bulun.
Denise, işe talip oldu ve bu talebi olumlu karşılandı. Şirketi bir an önce işe başlayacak yeni bir ülke müdürü arıyordu. Yine de bu hamlesi bazı soruları da beraberinde getirdi. Yöneticisi Londra’da onun yerini kimin alacağını düşünmeye başladı. Denise, şirketinin Brezilya ofisinde çalışan ve Londra’ya dönmek isteyen bir arkadaşının uygun bir aday olabileceğini düşündü ve yöneticisi ile bu kişiyi iletişime geçirdi. Eşi, mevcut işini nasıl sürdüreceğini veya nasıl yeni iş bulabileceğini ve aileyle ilgili ilave sorumlulukların altından nasıl kalkabileceğini bilemiyordu. Denise, annesinden yardım istemeye karar verdi ki bu daha önce hiç yapmadığı bir şeydi. Kızları yeni bir ülkeye taşınma konusunda kararsızdı. Denise şirketinden, ailesinin tümünü bir taşınma uzmanıyla birlikte Singapur’a göndermesini, ev ve okullara bakmalarına imkan sağlamasını rica etti. Hatta hafta sonu için Bali’de herkesin gevşeyip olasılıkları birlikte değerlendirebileceği bir tatil bile organize etti.
Kararlılık
İyi ve gerçekçi bir aksiyon planı oluşturup bunu elinizden gelen en iyi şekilde hayata geçirmeye kararlı olduğunuzda diğer tüm seçenekleri unutup yolunuzda ilerlemelisiniz. Genelde en zor aşama budur ancak bu olmazsa değişim de olmaz. Birçok yönetici bana aldıkları kararı doğru veya yanlış olarak değil; yeni bir yol olarak değerlendirmenin kendilerine yardımcı olduğunu söyledi. Artık kararınızın getireceklerini ve götüreceklerini tartışmıyor veya alternatifler oluşturmuyorsunuz. Tek yapmanız gereken kararın başarılı olması için çalışmak.
Denise işi kabul etti ve Singapur’da çalışmaya başladı. Phil, orada bir iş arayışına girdi. Her ikisi, çocukları yeni ev (yeni evlerinin bir havuzu vardı) ve kısa süre sonra başlayacakları Fransız okulu konusunda heveslendirmeye çalıştılar. Ailesinin de değişimde kararlı olduğunu gören Denise, artık işinde başarılı olmaya odaklanabilirdi. Phil ve kızların hâlâ Londra’da olmasını fırsat bilerek bölgede yoğun ve uzun bir tura çıktı ve kendini çalışma arkadaşlarına tanıttı.
Pekiştirme
Bu aşamada eski koşulları unutmak ve yeni koşulların oluşmasına imkan vermek önem kazanır. Yeni koşullara adapte oldukça eski kimliğinizin bazı özelliklerini bir kenara bırakmalı veya terk etmelisiniz. Yeni şirkette “biz” derken hâlâ eski yöneticileri de takımın içinde gören yeni çalışma arkadaşlarınız henüz değişimi tam olarak hazmedememiştir, “biz” kavramının mevcut ekibi nitelendirmesi gerekir.
Bazı kişiler neleri geride bıraktıklarına değil; neler kazandıklarına bakarak bu durumu aşar. Değişimi, geliştiren bir şey olarak görürler, “gerçek kendilerine” götüren bir yol veya başarabilecekleri yeni fırsatlar olarak değerlendirirler. İlginç olan şudur ki geçmişinize yönelik bazı bağlar yeni kimliğinizi daha güven içinde deneyimlemeniz açısında size yardımcı olabilir.
Denise, işteki ilk birkaç ayında aşırı yorulmuştu. Asya içinde seyahatler ve Asya’dan Londra’ya uçmak iki hayat arasında parçalandığı hissi yaratmıştı. Eski işi için önerdiği kişi başarılı olamamıştı. Phil ve kızlar onu özlemişti ve o da onları özlemişti. Annesi çok yardımcı oluyordu ancak o da kendi evine dönmek istiyordu. Denise, bu olumsuz durumla başa çıkmak için yolunda giden şeylere odaklandı. Yeni liderlik pozisyonunda çok mutluydu. Geçiş süreci kolay olmuştu, ekibini ileriye taşımaktan heyecan ve kendinden de gurur duyuyordu. Ailesinin geri kalanı da kısa bir süre içinde yanına taşınacaktı. Kızlar için yaz etkinlikleri planlıyordu.
İlgili eğitim: Online Liderlik Eğitimi
Değişim
Süreçteki son nokta değişimin içinde yaşamak, bir yandan beklenmedik gelişmelerle başa çıkarken diğer yandan değişimin pozitif getirilerinin keyfini sürmektir. Elbette ki bu durağan bir aşama değildir. Bir yandan da bir sonraki değişiminizi tetikleyebilecek yeni fırsatları aramalısınız.
Denise, Phil ve kızlar Singapur’a geldiğinde mutluluktan havalara uçtu. Ancak yapılması gereken işler vardı: Londra’da olduğundan daha uzun süre çalışıyor ve daha fazla seyahat ediyordu. Bu duruma alışmak kimse için kolay olmayacaktı. İşin sakin olduğu dönemlerde izin alarak bu duruma çözüm buldu. Ekibinin harika iş çıkarmasının da katkısıyla yapabildiği bu tatiller yeni hayatında enerji toplamasına ve daha keyifli hissetmesine imkan sağladı.
DEĞİŞİM KOLAY DEĞİLDİR ancak günümüz iş dünyasında başarılı olmak isteyen yöneticiler için kaçınılmazdır. Yedi C, olası değişimler üzerinde düşünmeye ve yeni aksiyon planlarını hayata geçirmeye yönelik bir bakış açısıdır.
Bu bakış açısı, değişim hikayenizi diğerlerine anlatmak ve deneyimlerden öğrenmek amacıyla kullanılabilir. Bu sürecin ne kadar zaman aldığı kişilere ve durumlara göre değişir. Bazı kişiler bir aşamada takılıp kalabilir ve ilerlemek için gereken görevlerin altından kalkamayabilir. Bazıları kişisel boyuta daha fazla zaman ayırır ve diğerlerinin fikirlerini etkilemeye çalışır. Bazıları ise bir aşamada çok hızlı ilerler ve çözümlenmeyen konulara geri dönmek zorunda kalır. Yedi C ile başarıya ulaşmak isteyenler için verebileceğim en iyi tavsiye şudur: Olabildiğince hızlı hareket edin. Gerektiği kadar zaman kullanın. Ancak süreçten kopmayın. Değişimi yönetmeyi başaran yöneticiler, dayanıklılıklarının ve başarılarının önemli bir unsurunun bu olduğunu ifade ediyorlar.
Kaynak
Linda Brimm
