Performans Koçluğu - Bilimsel Yöntem

Bir performans koçu ve yönetim eğitmeni olarak müşterilerime hedeflerine daha iyi ve daha etkili yollarla ulaşmalarında yardımcı oluyorum. Genelde problemlerinin çözümleri açık olur ve benim ilk sezgim onlara ne yapmaları gerektiğini anlatmaktır ama kendimi tutarım. Neden? Çünkü tavsiye vermek kolaydır ve müşterilerim genel olarak tavsiye isterler. Ama birine bir şeyi yapmalarını anlatmanın en etkili yaklaşım olmadığına inanıyorum.

Verilen tavsiyenin işe yaramamasının üç ana nedeni vardır. Birincisi insanlar doğal olarak diğer insanların düşüncelerine direnç gösterir. Bu insanın doğasında vardır. Tavsiye vermek kaçınılması gereken bir bariyer kurar. İkinci olarak, tavsiye onları kendileri için bir şeyler öğrenme şansından alıkoyar. Kendi çözümlerini bulmak ve kendi yeteneklerini geliştirmek yerine ne yapacakları konusunda başkalarına bağımlı hale gelirler. Son olarak dışarıdan gelen tavsiye, alıcı için bir çıkış yoludur. Eğer bir şey yolunda gitmezse oluşabilecek sonuç için sorumluluk almaktansa sizi kötü tavsiye verdiğiniz için suçlayabilirler. Sonuç olarak tavsiye vermek koçluk yapmak için etkili bir yol değildir.

Bunun yerine deneyimleme, keşfetme ve kritik analiz sayesinde onların öğrenmesini sağlayan bir koçluk modeli geliştirdim. Bu modelin gücü düşünce yolu yerine, eylem ile öğrenmeyi sağlamasıdır ve onlara daha derin bir anlama ve kavrama seviyesi aşılar. Süreç müşteriye direkt olarak ne yapacağını söylemekten daha uzun sürse de; onların yeni bir bilgiyi uygulama ve uzun dönem bir çözüm yaratma ihtimali açık bir şekilde daha çok önem taşıyor.

Ben performans koçluğu yöntemime PDDS adını verdim. Bu performans geliştirici modelin dört ana adımı var: Plan, deneyim, değerlendirme ve sürdürme. 1950’lerde Amerikan mühendis W. Edwards Deming tarafından popüler hale gelen süreç geliştirme metodolojisine dayanıyor. PDDS, deneysel eylemler uygulamak ve sonuçları bir değişikliğe girmeden önce değerlendirmektir. Kökünde bize bir hipotez geliştirmemizi, daha sonra onu test etmemizi isteyen bilimsel bir yöntem yatıyor. Bu süreci etkili hale getiren şey ise bir koçun sözüne göre hareket etmektense; gerçek zamanlı, gerçek dünyadan geri bildirimlerle sonuçları pekiştirebilmektir.

Bir performans koçluğu uzmanı olarak müşterilerime birçok farklı yön yaratmak için çalışıyorum. Müşteri tamamen kontrolde. Bu işe yarıyor. Nasıl mı?

Performans Koçluğu Yöntemim

Adım 1: Bir Hareket Planı ile Başlayın

Bir hipotez, yani bir plan geliştirin. Spesifik bir eylem gerçekleştirildiğinde (ya da gerçekleştirilemediğinde) "kafanızda tasarladığınız" şeyi beklemelisiniz. Ayrıca bir neden sonuç ilişkisi için öneri de içermeli. Örneğin bir müşterim vardı, Ahmet diyelim; zaman yönetimi problemi vardı. Daha sonra anladık ki işlerini öncelik sırasına koyamıyormuş. Biz de bir plan yaptık: her günün sonunda Ahmet bir dahaki güne kesinlikle tamamlanması gereken üç önemli görevi sarı bir yapışkan kağıda yazıp bilgisayarının üzerine yapıştırıyordu. Sonra, ertesi gün maillerine cevap vermeden veya herhangi bir toplantıya katılmadan hatta konuşma bile yapmadan o üç görevi tamamlıyordu. Bu planın uygulamaya geçirmek için ne kadar kolay olduğunu bir yere not edin. Yeni indirilmesi gereken bir yazılım, yapılması gereken pano veya öğrenilmesi gereken bir sistem gerektirmiyor. Sadece birkaç yapışkan not kağıdı ve birkaç basit kural.

İlgili eğitim: Zaman Yönetimi Eğitimi Ücretsiz

Adım 2: Deneyin.

Diğer adım bir süre boyunca uygulamak ve veri toplamaktır. Ahmet için bu iki hafta yapışkanlı kağıt kullanmaktı. Ona oturumlar arasında sonuçlarını ve düşüncelerini kaydetmesi için online bir günlük tutturdum. Ahmet kendi yapılması gereken listelerini, herhangi bir şey üzerinde çalışmaya başlamadan önce tamamlayabileceği görevleri, ne kadar üretken hissettiğiniz, diğer aktivitelerden geri kalmanın ne kadar zor olduğunu ve iş arkadaşlarından aldığı geri dönüşleri yazdı.

Adım 3: Sonuçları değerlendirin

Yapışkanlı not kağıtlarıyla geçen iki haftadan sonra sonuçları gözden geçirdik. Somut bir veri topladık: yapışkanlı not kağıtlarını gece hazırladığı günlerin sayısı, onları gündüz hazırladığı günlerin sayısı ve ne kadar görev tamamladığı. Deney hakkındaki hislerini ve iş arkadaşlarından gelen geri dönüşleri inceledik. Bir iş arkadaşı ona teslim tarihinden önce bir görevi bitirdiği için teşekkür etti. Başka bir tanesi Ahmet’in bütün günü dolu olduğu için önemsiz bir işi geri çevirmesinden şaşkın bir şekilde mutluluk duyduğunu belirtti.

Adım 4: Neyin devam edeceğine karar vermek

Son amaç hangi eylemlerin ölçülebilir bir fark yarattığına ve hangilerinin uzun dönemde uygulanabilir olduğuna karar vermek. Değerlendirmemiz bize Ahmet'in işini önceliklendirmek için kullanabileceği sonuçlara ışık tuttu:

Bir sonraki güne tamamlaması gereken üç önemli işin listesini yapmanın yardımcı ve verimli olduğu kanıtlandı. Bununla birlikte onun için geceleri liste yapmayı hatırlamak zordu. Bunun yerine onları sabah yapmanın daha kolay olacağına karar verdi. Aslında gece yorgunken yapmaktan ziyade aklı sabah daha tazeyken daha iyi liste yaptığını düşündü.

Belirlediği o üç görevi tamamlamadan önce maillerini görmezden gelmeye çalıştı. Daha sonra önce listeyi gerçekleştireceği, sonra da 15 dakikalığına maillerini kontrol edeceği bir strateji bulduk. Eğer gerekliyse maillerine daha sonra detaylı bir şekilde dönüş yapacağını belirterek cevap veriyordu veya mailde acil bir şey olduğunda onu listesine yazıyor ve başka bir şeyi çıkarıyordu.

Ahmet daha sonra günlük en önemli üç görevini yapışkan kağıtlara yazmaktansa bilgisayarına yazmaya karar verdi. Bu onun gün içinde yeni görevler eklemesini, tamamlananın kaydını tutmasını sağladı. Daha sonra her haftanın sonunda üretkenliğini gözden geçirdi.

Özet olarak bir kere yeni bir süreç test edilip, kanıtlandığında ve süreç tamamen bittiğinde; uygulamayı pekiştirmek için ve uzun dönem bir uyuma odaklanmak için çalıştık. Bunu kendimizden emin bir şekilde yapabilirdik çünkü süreci test ettik ve sonuçlarını gördük. İşte PDDS modelin anahtarı bu; büyük değişimler yaratmadan ve uzun dönem alışkanlıklar oluşturmadan önce deneyimleyerek fikirleri kontrol etmek... Bir dahaki değişiminizi uygulamaya almadan ve vaktinizi ve enerjinizi uzun döneme adapte etmeden önce PDDS modelini ne kadar geliştirebileceğinizi ve en uygun hale getirebileceğiniz görmek için deneyin.

Tavsiyeler Neden İşe Yaramaz?

Verilen tavsiyenin işe yaramamasının nedenleri vardır. Birincisi insanlar doğal olarak diğer insanların düşüncelerine direnç gösterir. İkinci olarak, tavsiye onları kendileri için bir şeyler öğrenme şansından alıkoyar.

Geliştirdiğim Koçluk Modeli Ne İşe Yarar?

Bunun yerine deneyimleme, keşfetme ve kritik analiz sayesinde onların öğrenmesini sağlayan bir koçluk modeli geliştirdim. Bu modelin gücü düşünce yolu yerine, eylem ile öğrenmeyi sağlamasıdır ve onlara daha derin bir anlama ve kavrama seviyesi aşılar.

Performans Geliştirici Modelin ana Adımları Nedir?

Bu performans geliştirici modelin dört ana adımı var: Plan, deneyim, değerlendirme ve sürdürme. 1950’lerde Amerikan mühendis W. Edwards Deming tarafından popüler hale gelen süreç geliştirme metodolojisine dayanıyor.