Kariyer Yönetimi – Şirketlerin ve İK’nın Rolü

Kariyer Yönetimi – Şirketlerin ve İK’nın Rolü

Pazar payı oldukça yüksek bir bankacılık kuruluşu, kariyer yönetimi kapsamında yetenek yönetimi stratejilerinin bileşenlerini yeniden tanımlamak için çalışma yapıyordu. Çalışmada çalışanların kariyerlerini “kendimi buldum” diyebilecekleri kurumlarda şekillendirmelerine yardımcı olmak gibi bir anlayış gelişti.

Kariyer yönetiminin yararları tahmin ettiğinizden çok daha fazla. Her bölümün kariyer yönetiminden faydalanmak için bilinçli bir çaba gösterdiğini düşünsenize… Kariyer yönetiminde kurumun rolü hakkında dikkat çekmek için hadi kendimize çok açık olan şu soruyu soralım.

Kariyer Yönetimi gerçekte nedir?

CIPD tarafından 2011’de yapılan bir araştırmaya göre kariyer yönetimi “çalışanların tercihlerini, yeteneklerini ve potansiyellerini organizasyonun şimdiki ve gelecekteki kaynak ihtiyaçlarıyla birlikte sıralayarak bireylerin hareketlerinin veya gelişimlerinin planlanması ve şekillendirilmesidir.” Fazlasıyla uzun bir tanım ama yeterince açık ve net. Diğerleri arasında bu tanımda en çok dikkatimi çeken şey çalışanın kurumun hem şimdi hem de gelecekteki ihtiyaçlarına göre isteklerinin sıralanması olmuştur. Bunun anlamı kariyer yönetiminin sadece çalışan ve işveren arasında iki taraf içinde yararlı olan bir ilişki olduğunda gerçekleşir.

Son yirmi otuz yıldır İnsan Kaynakları Yönetimi dünyasında deneyimlendiği gibi, “kariyer” kelimesi ve kariyer yönetimi konseptinin daha kapsamlı hali kurumların üretkenliği ve karlılığına İK’nın stratejik katkı değerini kucaklamak adına önemli derecede gelişmiştir. Kariyer yönetiminin konsepti kurumlar değiştikçe değişmiştir. Kariyer yönetiminin resmi bir gelişim sürecine başvurmadan çalışanların bilinçaltı hareketlerinin üst yönetime yükselmesi olarak görüldüğü yıllar geride kaldı. Son zamanlarda başarı planlaması ve yetenek hatlarının devamlı değişen Pazar durumları ve kurumun yetenek ihtiyaçlarına göre çalışanların artan esneklik ve uyumuyla birlikte bilgi, beceri ve tavır gelişimi ve kapasite yaratımı üzerine vurguyla kurumsallaştığını gördük.

Kariyer yönetimi için olan sorumluluğun ayrıca bütün kariyer kararları için hala kurum temel olarak kalsa da bireye kaydığını görüyoruz. Bu kariyer kararları artık çalışanlar ve onların bireysel arzuları tarafından sahiplenmiş durumda. Onlar kendi kariyer amaçlarına ve tutkularına nasıl ulaştıkları ise kurumların kariyer yönetimi aktivitelerine dahil olan bir girdi olarak görülmektedir. Kariyer arzularını karşılamakta işverenlerinin çabalarından memnun olmayan çalışanların kopma eğilimi vardır. Kariyer amaçlarının ulaşılabileceği yerlerde fırsatlar aramaya başlarlar. Kurum doğal olarak çalışanlarının kurum amaçlarıyla bağlantılı  arzulara sahip olmaları ve onları kuruma bağlı tutmak adına çalışanlarının beklenilen beceri, deneyim ve özellikleri geliştirmedeki düşünce ve çabalarını geliştirmeye yönlenir.

O zaman, kurumdan etkili bir şekilde yönetilen yetenek kariyerlerini güvence altına alması için ne beklenir? Bu şimdi kurumun çalışanlarına bir kariyer haritası sağlayan ataerkil bir  işveren rolünü oynamasından çok daha fazlası durumunda. Düşük çalışan yıpranma oranlarını güvenceye almak adına sürdürülen ortak yararlı ilişkiyi güvence altına almak için kurum ne yapmalıdır? Bu tartışma için üç şeye bakmalıyız.

İlk olarak, işleri tanımlamak organizasyonun zorunluluğudur ki mevcut en iyi yeteneği çekebilsin ve tutabilsin. Bu aynı şekilde çalışanların kariyer amaçlarıyla eşleşen işleri nasıl gördüğüdür ve bu işleri mükemmel kariyerlere giden merdivenler olarak gördüğüdür. Yeni roller, çalışanların kendi kariyer hedeflerine daha iyi uyduğu için maaş kesintileriyle birlikte yeni bir işi sırtlanan bireyler için bu yaygın bir durum haline gelmiştir. Çalışan vefası iş rolü yükümlülükleri kendileri için planladıkları büyük kariyer planının bir parçası olarak görüldüğünde daha yüksektir. Bu durumdaki İK profesyonelleri için doğan zorluk da iş ve kurum insan sermayesi ihtiyaçlarıyla birlikte esas yetenek kariyer arzularını eşleştirmektir. Özellikle aynı iş rolünü ortaya koymak için beceri ve davranışların devamlı değiştiği bu zamanda.

Organizasyon, kariyer yönetiminin tonunu belirler ve yolunu çizer. En iyi işverenler olarak bilinen kurumlar çalışanlarının kariyer gerekçelerine önem verir ve onlara çiçek açmaları için gerekli çevreyi sağlarlar. Aynı şekilde kurumun da platformu sağlaması ve bireylerin kendi kariyerlerini şekillendirip tanımlayabilmeleri için gereken yoğunluğu sağlayabilmeleri gerekir. İş rotası gibi sistem ve yapıların uygulanması ve gelişimi ve uygun bir yön sağlayarak çalışan kurum ile birlikte daha net bir kariyer yolu çizebilir. Bu olmadan çalışan başka bir yerde fırsatlar aramaya başlar, hayallerinin gerçekleşeceği yerleri arar. Yapılan bir ankete göre çalışanların sadece %3’ü kendi işverenleri tarafından sağlanan kariyer yönetimi sürecini kullanıyorlar, bu da kurum ve İK profesyonelleri için çıkık bir kol gibi.

Kariyer yönetimi açık bir şekilde belirli hedeflere ulaşmak için düşünülür. İK yöneticileri tarafından kariyer yönetimine duyulan ihtiyacın nedenleri arasında en iyi yeteneği çekmek ve elde tutmak önceliklidir. Aynı zamanda kurumun stratejik hedefleri ile de yeteneğin eşleşmesinden emin olmak zorundadır. Kurumun ister kendi tarafından yapılsın isterse birey tarafından yapılsın; kariyer yönetimi aktivitelerinin mevcut olduğundan emin olmak kurumun sorumluluğudur ki hem insan sermayesinin hem de kurumun hedeflerinin başarıyla ulaşılmasını sağlar. İster kamuoyu yoklamaları, ister anketler isterse değerlendirmeler olsun, sürecin etkinliği esas olandır.

Kurumlar gelecekte ve mevcut zamanda çalışanların potansiyellerini maksimuma taşıyacak olan kariyer yollarında ve beceri erişimlerinde rehberlik etmede hayati rol oynar. Açık bir şekilde belirtildiği gibi ve zamandan zamana trend olduğu gibi, kariyer yönetimi sorumluluğu iş gücü daha mobil ve esnek hale geldikçe daha çok bireye dayanıyor. Bu yine de bunu bir başarı haline getirmede kurumun önemini azaltmıyor. Yani, kendimiz için yarattığımız ve yönettiğimiz kariyerler kendimizi zamanın herhangi bir yerinde bulduğumuz kurumda sahiplendiğimiz iş rollerinin bir sonucudur.

3 votes