Aday Deneyimi Kazanmanın 4 Yolu

Aday Deneyimi Kazanmanın 4 Yolu

 

Size biraz durumdan bahsedecek olursam ben Amerika’nın önde gelen şirketinde İnsan Kaynakları Yönetimi çalışmaları yürüten bir danışman olarak görev aldım. Burada anlatacağım olaylar zincir tamamen Amerika’da geçiyor. Şirketim uluslararası marka ve şirketim çılgınlar gibi büyüyor. Tabii ki Uber ve Facebook’un aradığı kalitede yetenek arıyoruz ama aynı zamanda marka tanınırlığının bir bölümüne de sahibiz.

Bu zorlu mücadeleye ve yetenek avcılarına rağmen bizler şirketimizi 2013’teki 330 rakamından bugün 850’ye taşımayı başardık. Biz ihtiyacımız olan yetenek türünü çekecek ve potansiyel adaylarımıza bizim işveren markamızı ve kültürümüzü gösterebilecek bir aday deneyimi tasarladık. Ve biz bunu ek ücretler üzerinde yarışarak veya sürecimizin temel değerlerini değiştirerek yapmadık. Sonuç olarak %94 gibi bir kabul oranına ve de tekliflerimizi devam ettirmediğimiz takdirde bile bizim reklamımızı yapan ve giderek büyüyen bir aday nüfusuna sahibiz.

Aday deneyimi kazanma aşamaları.

Duvara Tosladık.

2013 yılında işe alıma olan ihtiyacımız bizi yepyeni bir alana itti.Müşteri isteğine uygun davranarak yeni çalışanlar almak için herkes işin içindeydi.

Mailimize iş görüşmesiyle ilgili bir yorum gönderildi.

“İşe alım uzmanını Pazartesi’nden beri normal çalışma saatleri içinde birçok kez aradım ve her seferinde hattan düştüm. Bütün bilmek istediğim vazgeçip geçmemem gerektiği, devam edip etmemem gerektiği veya şirketinizle ile yeni bir mülakat planlamam gerekip gerekmediğiydi.’’

Maalesef bu çeşit negatif geri bildirimler genel olarak alışılmadık değildi. Biz izini sürmeye devam ettikçe temelde yatan bir şeyi fark ettik: Biz şirketimize başvuru yapan adayların gördüğü markanın kontrolüne sahip değildik. Adaylar bizim hikâyemizi bize anlatıyorlardı ve kontrol edebildiğimiz tek şey onların sahip olduğu deneyimdi.

Dinlemeyi öğrendik.

Kendi geri bildirim programımızı adaylardan işe alım sürecinin her adımında derin cevaplar alabilmek adına kullandık. Aşağıdakileri yapabilmek için çeşitli geri bildirim kaynaklarına ihtiyacımız vardı:

  • Değişmesi gereken şeyi tam olarak belirt (genel yorumlarla değil)
  • İşe alım sürecinin her aşamasında farklı adaylardan geri bildirim al
  • Daha yüksek cevap hacmi topla

Biz bir kere kararlarımızın arkasındaki ‘’nedeni’’ daha iyi iletişim kurarak anlattığımızda rahat bir şekilde aday deneyimini geliştirebildiğimizi fark ettik ve bunu etkili bir şekilde yapabilmek için bütün işe alım uzmanlarımızı eğittik. Kendi mevkidaşlarını gölgede bırakan kıdemsiz işe alım uzmanlarımız oldu. Eğitim takımımız insanları nasıl dürüst ve şeffaf olunacağı konusunda eğitti.

Bir teklif alsınlar ya da almasınlar, işe alım uzmanı adaylara şeffaf, dakik ve gerçek bildirimle geldiğinde daha mutluydular. Bu tamamen şaşırtıcı değil ama aynı zamanda ilk anda da anlaşılır bir şey değil.

Aday beklentilerini belirledik.

Geri bildirim süreci aynı zamanda aday deneyiminin daha zor bir bölümünü ortaya çıkardı: adayların bize anlattığı şey ve bizim değiştirmek istediğimiz şey arasındaki iletişimsizlik. Örneğin yaygın olarak aldığımız bir şikayet sürecinin çok uzun sürdüğüydü.

Bunu ilk fark etmeye başladığımızda cevabımız işe alım uzmanları almak ve süreci kısaltmaya çalışmak oldu. İşe yaramadı. “Kaliteden ödün veremeyiz!” “Süreç böyle olmalı” vs. Tabii ki değinmek istedikleri bir nokta vardı. Şirketimizin süreci çok titizdi ama bu bizim kim olduğumuzu gösteriyordu. Yani özgün bir tavrımız vardı. Değerlendirme sürecimiz diğer şirketlere göre farklıdır- daha kişisel ve derinlemesine gerçekleşir ama eğer adaylar bunu sevmezse, onlarla bu yola koyulmalı mıyız?

Süreci daha da kısaltmaktansa bir adım ötede olmak adına beklentilerimizi anlattık böylece adaylar gafil avlanmadı. Sürecin bu kısmında aldığımız geri bildirim çok hızlı bir şekilde gelişti. Artık mülakatlarımızın “uzun” ve “zahmetli” yerine “titiz” ve “her şeyiyle” tanımladığını duymak yaygın bir şey. Peki, her sefer bunu duyuyor muyuz? Hayır, tabii ki de. Ama adaylarımızı bize artık bizim kim olduğumuz ve kim olmak istediğimiz konusunda hikâyemizi anlatmada yardımcı oluyorlar. Aday deneyimi artık sadece gülümsemekten ve dakik olmaktan ibaret değil.

Biz vizyon belirledik ve yoldan çekildik.

Adayları dinleyerek ve onlarla empati yaparak öğrendiğimiz başka bir şey de her bireyin özünde olan eşsizliğin her yolculuğun aynı olmayacağı anlamına gelmesi. Bizim bir vizyon belirlememiz ve daha sonra da işe alım uzmanlarının sıra dışı deneyimleri iletebilmeleri için geri çekilmemiz gerekti.

Bir takım olarak mükemmel aday deneyiminin adayların şu şekilde hissetmeleri gerektiğine karar verdik:

Bir kere bu vizyonu edindik mi, işe alım uzmanlarına küçük ödenekler verdik ve onları yaratıcı bir şekilde kullanmalarına izin verdik. Bazı adaylar hasta olan adaylara çorba getirdi, diğerleri hamile olan adaylara bebek kitapları aldı. Bir yazdan sonra bir aday geldi ve mülakat sürecinde Inception filminden bahsetti- işe alım uzmanı teklif paketinde filmden alıntı yapmış. Neredeyse her büyük şirketten teklif alan aday sonraki gün teklifi kabul etti. Bu bir hediye miydi? Sanmıyorum. Bence etkileşimlerden dolayı onu ne kadar önemsediğimizi ve başarısına ne kadar bağlı olduğumuzu gördü. Adaylar için günlük ve haftalık olarak bu çeşit deneyimler yaratabilen bir takım ile çalıştığım için inanılmaz şekilde gururluyum.

Aday deneyimini kendi içinde bir son olarak düşünmek bizim başarmaya çalıştığımız şeyin çok zıttı. Aday deneyimi mülakat odalarından ve samimi işe alım uzmanlarından daha fazlasıdır. Bu bir adayın sahadaki mülakat deneyiminden çok fazlası artık. Cevap vermeleri için sorduğunuz sorulardan çok daha derin. Aday deneyimi sizin markanız. Onu kontrol etmelisiniz ve edebilirsiniz. Bu adayların sizin isminizi duydukları ilk andan; işe alındıktan sonra sahip oldukları izlenime kadar sizin şirketinizle sahip olduğu her etkileşimi içeriyor. Bu tamamen sizin sosyal medyada ne yayınlamayı ve yazmayı seçmenizle alakalı. Biz kasıtlı olarak istediğimiz ve ihtiyaç duyduğumuz adayları çekecek bir aday deneyimi yarattık.

Mükemmel değil ama şu ana kadar işe yaradı.

2 votes

Blog Yazarı