360 Derece Performans Değerlendirmenin Değeri

360 Derece Performans Değerlendirmenin Değeri

Performans yönetiminde hafife alınan veya yetersiz bir şekilde uygulandığına inandığım araçlardan biri de 360 derece geri bildirim. 360 derece performans değerlendirmenin daha fazla emeğe ihtiyacı olduğunu düşünüyorum.

360 derece performans değerlendirmenin değeri bir yöneticinin veya süpervizörün bir başkasının performansının büyük resmine sahip olmamasına dayanmasından geliyor. Performans yönetimi üzerine olan diğer yazılarda belirttiğim gibi, bir lider genel olarak ona rapor veren birçok çalışana sahiptir ve tamamlaması gereken kendi bireysel görevleri vardır. Bu yüzden bir liderin performansa dair tüm verileri elde etmek için çok fazla etkileşime gireceğini düşünmek gerçekçi değildir. Buna ek olarak, bir bakış açısına sahip olarak kendi kişisel önyargılarımızı maksimize etme riskine yöneliyoruz. Bu da ya fazlaca pozitif veya fazlaca negatif performans değerlendirmesine sahip olma riskini getiriyor. Eskiden 360 derece değerlendirmelere olan yaklaşımım direkt raporlarla oluşan bir ortaklık yaklaşımıydı. Değerlendirme sürecinde kaynaşacağımız insanların kategorilerini belirlemek için önce o insanlarla beraber çalıştık. Çoğu zaman bu süreç için eş göreve sahip olanlardan ve müşterilerden geri bildirim yakalamaya çalıştığımız anlamına geliyordu.

Bunun birçok yolu vardır. Öncelikle çalışanın etkileşim içinde olduğu bireylerden oluşan anahtar grupları temsil edecek bir örnek ararız. Bu süreç içinde detaycı davranmayız ve verilen kategorideki insanları yakalamak için uğraşırız. İkincisi, alt gruplara sahip olmanın değerlendirme sürecinin bir parçası olduğuna inanırım. Onlar günlük düzeyde değerlenen bireyin çalışmasına yansıttığı liderlik becerilerinin kalitesini direkt olarak deneyimleyen kişilerdir. Üçüncüsü, değerlendirme sürecine harici bireyleri dahil etmenin yararları olduğunu düşünüyorum. Bu değerlendiriciler kurumun başarısı için kritik değere sahip kurum veya iş biriminin dışarıdaki ilişkilerine dair eşsiz bir bakış açısı sağlar.

Bu örnekleme prosedürüne verilen ilk tepkilerden biri de “peki, değerlendirilen insan basit bir şekilde onların kendileri hakkında pozitif bir değerlendirme verecek olan insanı seçtiklerinden emin olmaz mıydı?” Eğer her şey bireye bırakılsaydı bu olabilirdi. Bununla birlikte, 360 derece değerlendiricilerin seçimine yaklaşımım daha çok eleme yöntemiyledir. Değerlendiricilerin anahtar kategorileri bir kere kurulduğunda, sorduğum diğer bir soru da çalışanın benim konuşmamı istemeyeceği biri olup olmadığı ve nedenidir.

Seçim olmaması için yapıcı geri bildirimi desteklemeyecek birçok geçerli neden olabilir. Buna hem kişisel hem de profesyonel çatışmalar dahildir. Bununla birlikte bu potansiyel saldırgan değerlendiricileri hala dahil ediyor olabiliriz. Bunu benim üzerimde yapılan 360 ile yaptım. Alınan geri bildirim kişisel performansı geliştirmeye yardımcı olacak şekilde çok yapıcı ve değerli olabilir olmalıdır ve kontrol edilemez şekilde algılanmamalıdır. Bununla birlikte, hem lider hem de değerlendirilen kişi geri bildirimin sağladığı koşul veya içeriği anlamalıdır. Sonuç olarak ben bütün değerlendirmenin yüzde yüz pozitif sonuçlar almaktan ziyade devam etmekte olan bir liderlik gelişimi için temel amaç ve hedefleri şekillendirmek olduğuna inanıyorum. Bizim en sert kritiklerimiz gelişim çabalarımızı nereye odaklanmamız gerektiğine dair olan en büyük bilgi kaynağımızda olabilir.

Ben güçlü bir şekilde 360 derece değerlendirme sürecindeki anonimliğin performans üzerine iyi geri bildirimler sağlamada kritik olduğunu düşünüyorum. Ben bunu dürüst ve açık geri bildirim elde etmenin en etkili yolu olarak görüyorum. Sağlanan bilgi üzerinden takip yapamayacağınız ve doğrulama arayamayacağınız potansiyel bir dezavantajı var. Bununla birlikte anonimlik sağlanmadığında da ortaya çok kötü sonuçlar çıktığını gördüm. Bazı bireyler formata bakmaksızın geri bildirim sağlarken birçoğu hisleri yaralamaktan kaçınmak adına geri bildirimlerini yumuşatırlar. En kötü senaryolarda, özellikle bir liderin değerlendirildiği süreçlerde, çalışma ilişkisine veya hatta değerlendiricinin iş statüsüne dair büyük riskler ortaya çıkabiliyor.

360 süreci öz değerlendirmeyi içermelidir. Nihayetinde değerlendirme, öğrenme ve eylem kişisel öngörü ve bağlılıklardan gelir. Bu yüzden bireysel olarak birisinin gelişim için güçlü ve zayıf taraflarını değerlendirmek, başarının daha büyük seviyelerine ulaşmak için potansiyel zorlukları tanımlamak ve son olarak gelecek yıl için amaçlar ve hedefler koymanın değeri büyüktür.

Hata yapmayın. 360 derece değerlendirme süreci çok çalışma gerekitirir. Bir lider olarak diğerlerine değerlendirme sürecine zaman ayırmaları ve çaba harcamaları için ek çalışma yükü koyuyorsunuz. Bir lider olarak süreci yönetmek  ve çeşitli bakış açılarını tek bir değerlendirme raporundan direkt raporunuza sentezlemek için size düşen önemli ölçüde bir çaba vardır. İşte bu kurumların veya liderlerin 360 derece değerlendirme seçeneğini kovalamalarının nedenlerinden biridir. Buna ek olarak, kurumun kültürü bu tip değerlendirme tipinin destekleyicisi olmalıdır. Eğer kurum kültürünüz yapıcı geri bildirim vermeye veya almaya eğilimli değilse veya “güvene dayalı” değil ise, 360 derece değerlendirme sürecinin başarıya ulaşması veya başarıyla sonuçlanması muhtemel değildir.

Bununla birlikte, 360 derece değerlendirme süreci yararlarının zorluklarından daha ağır geldiğine inanıyorum- eğer uygun bir şekilde yürütülürse. Bireyler yeteneklerinin ve becerilerinin kapsamlı bir değerlendirilmesinin alındığından emin olmalıdırlar; birden fazla kişiden geri bildirim alıyorlar ve değerlendirmenin kişisel önyargılardan uzak; daha objektif olduğuna dair güven içinde olurlar; kendi kişisel değerlendirmelerinin diğerlerinin görüşleriyle uyuşup uyuşmadığına dair daha iyi bir hisse sahip olurlar; ve son olarak 360 derece değerlendirme gelişim çabaları için güçlü bir temel sağlar.

Kurum amaçlarına yönelik doğru çaba, bağlılık, niyet, açıklık ve bağlantı ile 360 derece değerlendirme sizin kendinizin dahil liderlik beceri ve kapasitesi yaratmanıza yardımcı olur.

1 vote

Blog Yazarı